Durata normală a timpului de muncă, pentru salariații cu normă întreagă, este de 8 ore pe zi, 40 de ore pe săptămână. Munca prestată peste durata normală a timpului de muncă săptămânal, reprezintă muncă suplimentară. Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, cu unele excepții expres prevăzute de lege.
Potrivit dispozițiilor legale, doar salariații majori și încadrați cu contract individual de muncă cu normă întreagă pot presta muncă suplimentară. Salariații care au un contract de muncă cu timp parțial, nu pot presta muncă suplimentară, cu excepția unor situații expres prevăzute de lege[1]. Totodată, este interzisă prestarea muncii suplimentare de către salariații care nu au împlinit vârsta de 18 ani.
Pentru ca activitatea prestată să fie considerată muncă suplimentară este necesară îndeplinirea mai multor condiții cumulative:
1. Munca să fie prestată peste durata normală a timpului de muncă, respectiv cele 40 h/săptămână prevăzute de Codul muncii ca fiind durata normală a timpului de muncă.
Pentru ca o activitate desfășurată de un salariat să constituie timp de muncă, trebuie îndeplinite în mod cumulativ trei condiții, respectiv: (1) salariatul prestează muncă, (2) se află la dispoziția angajatorului și (3) salariatul își îndeplinește sarcinile și atribuțiile conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislației în vigoare.
2.Angajatorul să solicite salariatului prestarea unei munci suplimentare
Salariatul nu poate decide unilateral să presteze muncă suplimentară, fără a exista o solicitare a angajatorului în acest sens. Solicitarea de efectuare a muncii suplimentare trebuie să vină obligatoriu din partea angajatorului și poate să fie expresă, dar și tacită, însă trebuie să aibă caracter neechivoc.
Astfel, în practica instanțelor de judecată s-a decis că se impune plata muncii suplimentare chiar şi în cazul în care nu a existat o solicitare expresă a angajatorului, dar munca suplimentară s-a prestat şi a profitat angajatorului „Câta vreme corespondența electronică dovedește că orele prestate suplimentar au fost în interesul angajatorului, care a beneficiat de munca salariatului, acceptând aceasta situație în mod tacit, angajatul are dreptul de a fi remunerat pentru activitatea desfășurată”.[2]
Poate fi considerată acceptare tacită, de exemplu, și situația în care există numeroase sarcini suplimentare care depășesc sarcinile curente și care presupun prestarea unei munci suplimentare. În jurisprudență, s-a arătat că „este subînțeleasă solicitarea angajatorului de vreme ce s-a făcut dovada unor sarcini de serviciu a căror îndeplinire a condus la prelungirea duratei legale de muncă.”[3]
În același sens, instanțele judecătorești au stabilit că „Legislaţia muncii nu prezumă cererea angajatorului în vederea efectuării orelor suplimentare, ci o instituie ca şi condiţie prealabilă obligatorie de efectuare şi plată a muncii suplimentare, însă, salariatul poate beneficia de sporul pretins nu doar în ipoteza în care angajatorul i-ar fi solicitat expres prestarea orelor suplimentare, ci şi în situaţia în care acesta a acceptat efectuarea lor, ori dacă acestea apăreau ca necesare faţă de felul sau volumul muncii.”[4]
Cu toate acestea, nu orice activitate suplimentară este considerată muncă suplimentară. Astfel, dacă salariatul nu și-a îndeplinit atribuțiile specifice în timpul programului de lucru, pentru că, de exemplu, a desfășurat activități ce nu țin de îndeplinirea sarcinilor și atribuțiilor de serviciu, ci activități personale, iar ulterior a fost nevoit să stea peste programul de lucru, aceasta nu constituie muncă suplimentară. Sau în situația în care nu și-a îndeplinit sarcinile în timpul normal de muncă, deși acele sarcini, în mod normal, ar fi putut fi îndeplinite în timpul normal de muncă.
Totodată, nu vom fi în situația unei munci suplimentare nici în cazul în care solicitarea nu a venit din partea angajatorului, ci din partea unei alte persoane.
3.Salariatul să își de acordul pentru efectuarea muncii suplimentare
Nici angajatorul nu poate dispune unilateral (cu unele excepții expres și limitativ prevăzute de lege[5]) ca salariatul să presteze muncă suplimentară, fiind necesar acordul acestuia în acest sens. Acordul salariatului trebuie să existe (expres sau taci) și să nu fie viciat, astfel încât să nu se pună problema unei munci forțate.
În consecință, refuzul salariatului de a efectua muncă suplimentară nu constituie abatere disciplinară, salariatul neputând fi sancționat disciplinar pentru acest motiv.
Ca urmare, munca suplimentară nu este orice muncă prestată sau pretins prestată de salariat. Trebuie stabilit, de la caz la caz, dacă sunt îndeplinite condițiile menționate anterior.
Ori de câte ori aceste condiții sunt îndeplinite și este vorba de muncă suplimentară aceasta trebuie compensată corespunzător.
Astfel, munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 90 de zile calendaristice după efectuarea acesteia – aceasta este principala modalitate de compensare, constituind regula generală.
Numai în cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de 90 de zile calendaristice, în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.
În consecință, sporul pentru munca suplimentară reprezintă excepția și trebuie să se acorde în următoare lună după expirarea termenului de 90 de zile calendaristice de la prestarea muncii suplimentare. Acest spor se stabilește prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, în cadrul contractului individual de muncă şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
În situația în care munca suplimentară nu poate fi compensată prin ore libere plătite, acordarea sporului este obligatorie, nicidecum la latitudinea angajatorului. Doar cuantumul acestui spor poate fi negociat de părți în condițiile menționate.
Cu toate acestea, în practică, nu puține sunt situațiile în care salariații care prestează muncă suplimentară nu primesc nici ore libere plătite și nici nu sunt remunerați suplimentar. În astfel de situații, se poate formula acțiune în justiție.Plata orelor suplimentare poate fi cerută atât pe perioada derulării relațiilor de muncă, cât și după încetarea acestora, însă acțiunea în justiție trebuie formulată în termenul de prescripție de 3 ani, care începe să curgă de la data la care drepturile sunt datorate.
Un articol semnat de Cătălina DICU (cdicu@stoica-asociatii.ro), Senior Partner și de Anca Ștefania MANOLACHE, Managing Associate (amanolache@stoica-asociatii.ro) - STOICA & ASOCIAȚII.
[1] Cu excepția cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora
[2] Decizia civilă nr. 7946 din 30.11.2011 pronunţată de Curtea de Apel Bucureşti
[3] Hotărâre nr. 2407/2021 din 14/07/2021 Curtea de Apel Craiova
[4] hotărâre nr. 1006/2022 din 18/02/2022 - Curtea de Apel Bucureşti
[5] Cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident
0
4
