Companiile au o largă putere de discreție cu privire la modalitatea în care le acordă bonusuri salariaților lor, beneficiind de o serie de opțiuni în care pot implementa acest tip de adaos la salariu. Este important, însă, ca angajatorii să urmărească anumite aspecte a căror corectă punere în practică îi poate scuti de litigii cu salariații. Vorbim mai jos despre cum pot fi evitate discriminările între salariați la acordarea de bonusuri, în ce condiții pot fi prevăzute acestea în mod unilateral, respectiv cum se pot asigura angajatorii că în contractele de muncă sunt incluse clauze de bonus viabile.
Deși nu este enumerat, cu această denumire, printre elementele constitutive ale salariului, prevăzute de Codul muncii, în accepțiunea generală bonusul este inclus în categoria adaosurilor la salariu ce pot fi acordate de către angajatori salariaților lor, similar noțiunilor de premiu și primă.
În practică, angajatorii pot opta pentru acordarea de bonusuri într-una dintre următoarele forme:
- fără documentarea în scris a acordării lor;
- în mod unilateral, prevăzând bonusurile în acte interne ce reglementează relațiile de muncă (spre exemplu, în regulamente interne, politici de remunerare, decizii de bonusare, etc.);
- în contractele colective sau individuale de muncă, după negocierea bonusurilor.
Acordarea bonusurilor la discreția angajatorului
Dacă bonusul este acordat de către angajator ex gratia (fără ca acesta să fie prevăzut în actele sale interne unilaterale ori să fie inclus în documentele contractuale semnate cu salariații), de principiu, angajatorul are libertatea de a decide acordarea sau neacordarea bonusului, cu respectarea principiului egalității de tratament a tuturor salariaților din companie.
Pentru evitarea oricăror discriminări, angajatorul trebuie să definească criterii clare și verificabile de acordare a bonusurilor, care să poată justifica acordarea de bonusuri diferite pentru salariații care prestează o muncă egală sau de valoare egală. Astfel, angajatorul are libertatea de acordare a unor bonusuri ex gratia independent de criteriile ce privesc rezultatele efective ale muncii salariaților, dacă este în măsură să dovedească stabilirea unor criterii care sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate și necesare.
Acordarea bonusurilor prin acte interne, unilaterale, ale angajatorului
Principiile indicate mai sus vor fi avute în vedere și în ipoteza în care bonusul este inclus într-un act intern, unilateral, al societății angajatoare (spre exemplu, regulament intern, politică de remunerare, decizie de bonusare, etc.). Suplimentar, pentru implementarea ori modificarea acestor acte interne, angajatorul va fi ținut și de obligațiile de informare și/sau consultare a sindicatului/ reprezentanților salariaților.
De asemenea, odată stabilite în scris, regulile de acordare a bonusurilor vor fi obligatorii pentru angajatorul însuși până la modificarea ori revocarea acestora.
Acordarea bonusurilor prin contractul individual de muncă
În cazul în care bonusul este stabilit contractual, atunci pentru negocierea, încheierea, modificarea, interpretarea, executarea și încetarea unei astfel de clauze sunt aplicabile principiile și regulile speciale de dreptul muncii, dar și cele generale de drept civil care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de Codul muncii.
Astfel, din punct de vedere formal, clauza de bonus este supusă cerinței de informare prealabilă încheierii și modificării acesteia, potrivit Codului muncii, iar negocierea clauzei de bonus este guvernată de principiul bunei-credințe în negocierile precontractuale, reglementat de dispozițiile Codului civil.
Apoi, având în vedere că suntem în prezența unui act juridic bilateral, va fi necesar ca ambele părți să își exprime consimțământul, cu respectarea condițiilor de valabilitate prevăzute de Codul civil, și anume: consimțământul trebuie să fie exprimat de părți în cunoștință de cauză, în mod liber și serios.
Caracterul serios al consimțământului presupune ca acesta să fie dat cu intenția de a produce efecte juridice, or se consideră că nu este serios consimțământul dat pentru contractarea unei obligații sub condiție pur potestativă (însemnând o condiție ce depinde exclusiv de voința uneia dintre părți). Într-o asemenea ipoteză, conform dispozițiilor Codului civil, obligația respectivă este lipsită de efecte juridice.
Așadar, o clauză prin care se stabilește că angajatorul poate acorda un bonus salariatului la simpla apreciere a celui dintâi, fără ca în cuprinsul clauzei să fie precizate criterii, condiții, termene sau orice alte elemente care să circumstanțieze acordarea bonusului, decizia de acordare fiind lăsată la totala discreție a angajatorului, este lovită de nulitate, întrucât lipsește caracterul serios al consimțământului exprimat de angajator, ceea ce echivalează cu lipsa consimțământului însuși.
Printr-o astfel de clauză, plata bonusului este supusă simplei condiții suspensive a manifestării de voință din partea angajatorului, fără să se stabilească anumite elemente transparente, obiective, cuantificabile și externe voinței angajatorului de care să depindă manifestarea de voință din partea angajatorului și în funcție de care să fie analizată buna-sau reaua-credință a angajatorului în legătură cu executarea obligației de plată a bonusului.
În această situație, salariatul nu are niciun drept de a interveni, decizia angajatorului legată de plata bonusului ținând exclusiv de voința acestuia din urmă, astfel încât condiția pur potestativă îi conferă angajatorului puterea arbitrară de a nu-și executa obligația de plată a bonusului.
Drept consecință, o clauză dintr-un contract individual de muncă ori dintr-un act adițional la contractul individual de muncă ce prevede posibilitatea discreționară a angajatorului de acordare a unui bonus este lipsită de efecte juridice.
Așadar, deși inserarea unei clauze de bonus în contractul individual de muncă nu este obligatorie, în măsura în care angajatorul își asumă, în mod liber și în cunoștință de cauză, în calitate de profesionist, negocierea unei clauze de bonus și inserarea acesteia în cuprinsul contractului individual de muncă, el trebuie să acționeze cu bună-credință.
Obligația de bună-credință trebuie respectată în faza pre-contractuală, atunci când angajatorul îi comunică salariatului oferta de angajare, informându-l în mod complet și corect cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le insereze în contract, inclusiv cu privire la componentele pachetului salarial, astfel încât și salariatul să își poată exprima consimțământul în cunoștință de cauză. Apoi, pentru ca o eventuală clauză de bonus să își producă efectele, este necesar ca ea să fie asumată de angajator în mod serios, ceea ce presupune ca în cuprinsul ei să existe elemente obiective de acordare, externe de voința angajatorului (e.g. criterii, termene), astfel încât acordarea bonusului să nu depindă de arbitrariul angajatorului, iar salariatul să aibă dreptul și instrumentele necesare să intervină pentru a cere executarea obligației de către angajator.
Concluzie
Astfel cum arătam mai sus, inserarea unei clauze de bonus în contractul individual de muncă sau într-un act intern, unilateral, al societății angajatoare nu este obligatorie, în lipsa unei cerințe legale ca în salariu să fie incluse și adaosuri. Totodată, neasumarea unei obligații de plată a bonusului în scris, printr-una dintre aceste modalități, nu îl împiedică pe angajator să acorde bonusuri ex gratia, cu respectarea principiului egalității de tratament față de angajați.
Rămâne, însă, important pentru angajatori să fie atenți la respectarea principiilor specifice fiecăreia dintre modalitățile de acordare a bonusului pe care le au la dispoziție, astfel încât să poată combate în mod eficient eventuale cereri formulate de salariați în legătură cu neacordarea unor bonusuri.
Un articol semnat de avocat Mara Moga-Paler, coordonatoarea practicii de dreptul muncii în cadrul Schoenherr și Asociații SCA (m.moga-paler@schoenherr.eu)
