Burnout, provocări aduse de munca de la distanță sau în sistem hibrid pentru manageri și angajați deopotrivă și conștientizarea emoțiilor ca parte integrantă din felul în care muncim. Acestea sunt câteva dintre tendințele observate pe parcursul anului 2021 de consultanții Trend, care au livrat traininguri online și offline, sesiuni de coaching și de consultanță, evaluări și centre de dezvoltare pentru aproape 24.000 participanți din peste 120 organizații din industrii precum banking, retail, IT&Software, administrație publică, asigurări, finanțe sau energie.
Burnout
2021 a fost anul burnoutului. Definit ca un fenomen ocupațional care rezultă din stresul cronic la locul de muncă care a fost gestionat fără succes, burnoutul s-a transformat anul trecut dintr-o temă a articolelor de psihologie într-un subiect discutat în echipe la toate nivelurile ierarhice.
„Odată cu pandemia, apartenența la grup s-a redus, interacțiunile cu sens, care ne împlineau, aproape că au dispărut și tot ce ne-a rămas au fost taskurile și relațiile tranzacționale, orientate spre scop. Granițele între muncă și viața personală s-au subțiat, iar asta ne-a făcut să lucrăm mult mai mult ca de obicei”, spune Magor Csibi, consultant Trend și Head of Leadership and Culture Practice, care scrie frecvent pe LinkedIn despre cazurile de burnout din organizații și ce pot face liderii pentru a le preveni.
„Primesc zilnic mesaje de la oameni simpli, lideri și manageri care descriu o stare de apatie, de pierderea sensului și toți menționează burnoutul”, adaugă Csibi. „Fenomenul a devenit comun, aproape normal.”
De multe ori, nuanțează Roxana Mîțu, senior consultant și People Growth Coordinator Trend, discuțiile despre burnout nu folosesc termenul în sine, ci se referă la supraîncărcare sau volum prea mare de muncă. Dragoș Sârbu, Key Account Manager la Trend, a întâlnit în discuțiile cu clienții cuvinte ca „oboseală”, „disengagement” sau „apatie”.
Modul de lucru hibrid
Pandemia de COVID-19 a continuat în 2021 să țină mulți dintre angajați departe de birouri. Una dintre dificultățile cu care s-au confruntat organizațiile a fost sistemul de muncă hibrid și provocările de a avea o parte din echipă care lucrează de la birou și o parte de acasă sau de oriunde altundeva.
„În companii, cel mai mult a crescut nevoia de a lucra autonom, independent de agenda echipei”, spune Marius Merlușcă, senior consultant Trend. „În paralel a crescut nevoia de a folosi aplicații și tool-uri de colaborare în echipă. Cei mai mulți s-au adaptat, alții nu. S-au creat tabere de debate: cei care consideră că lucrul de acasă e o păcăleală și nu sunt productivi – alții care spun că, din contra, sunt mai productivi de acasă.”
Dificultățile muncii în sistem hibrid au venit și din faptul că multe organizații au gândit
set-up de lucru – mix de remote work cu office time – pe durată determinată, explică Ioana-Lotus Dorobanțu, senior consultant Trend. Pandemia însă nu s-a încheiat, iar mulți dintre angajați spun oricum că nu mai vor să revină fizic în birouri zi de zi. „E nevoie de o abordare pe termen lung și de o politică clară la nivelul companiilor.” Magor Csibi estimează că modul de lucru hibrid va continua să fie o provocare și în 2022.
Management de la distanță
Pentru managerii de echipe care au lucrat la distanță sau în sistem hibrid, 2021 a adus noi provocări. Mulți au simțit anxietatea de a pierde controlul asupra oamenilor și a resurselor, în paralel cu anxietatea de a atinge targeturile de business, spune Mihai Moraru, consultant și partener Trend.
Au apărut tot mai des și preocupări de tipul „cum motivăm angajații pe care nu îi întâlnim”, spune Dorobanțu. „Managerii nu pot observa în mod direct cum lucrează membrii echipei, contactul cu ei este indirect. Este esențial ca managerii să definească performanța așteptată și eventual obiective intermediare și mulți dintre ei nu știu cum să facă acest lucru.”
Și Marius Merlușcă menționează dificultățile interacțiunii tot mai scăzute dintre manager și echipă: „Managerii și-au redus drastic timpul alocat fiecărui angajat astfel încât sunt forțați să devină mult mai eficienți în aceste discuții plus că trebuie să le și planifice online din timp. În acest contextul, «lone wolves» par mai valoroși decât «team players» – lucru care a fost valabil doar pentru o categorie de obiective de performanță individuală. Reproiectarea proceselor și a modurilor de lucru a fost o altă presiune pentru manageri având în vedere că mulți dintre clienți și-au schimbat modalitățile de a intra în contact cu furnizorii. În același timp managerii au fost forțați să instruiască ei direct angajații în aplicarea noilor procese în condițiile în care nici ei nu erau «convinși» de eficiența lor.”
Înstrăinarea echipelor
Nu doar managerii au avut dificultăți în a se conecta cu subalternii. În 2021, echipele s-au înstrăinat, a scăzut engagementul, a dispărut energia dată de munca în comun. „Suntem cu toții mai pădureți”, spune Andrei Ristea, managing partner Trend.
Lucrăm de acasă, online, participăm la ședințe cu camera oprită, nu mai interacționăm fizic, comunicăm doar pe teme de business, atât cât e timpul alocat ședinței, și toate acestea au dus în multe cazuri la dispariția relațiilor apropiate dintre colegi, care nu mai au contexte să discute despre sănătate, copii, ce-au făcut în weeekend sau alte subiecte, explică și Sorana Brătucu, senior consultant Trend.
Ioana-Lotus Dorobanțu estimează că engagementul angajațiilor va fi o provocare și în 2022, mai ales că în organizații vor coexista două realități. „E inevitabil să fie un sistem hibrid remote vs. on-site, dar va crește distanța între angajați și va fi nevoie de două tipuri de abordare, motivare etc. în funcție de mediul ales.” Toate acestea vor crește complexitatea problemelor cu care se confruntă managerii.
Emoțiile la muncă
Nu în ultimul rând, 2021 a fost anul în care în mediul business a început să se vorbească despre emoții și s-au normalizat discuțiile despre cum ne simțim la muncă și în afara ei. „Pentru subordonați, a fost important în 2021 să reușească să pună în cuvinte ceea ce simt și să prindă curaj să-și exprime emoțiile”, spune Tiberius Budulea, senior consultant Trend. „Pentru manageri, să caute să înțeleagă și să integreze în actul de management emoțiile subordonaților.” În opinia consultantului, următorul pas ar fi ca managerii să înceapă să adreseze și propriile emoții.
Focus pe oameni în 2022
Consultanții Trend estimează că în 2022 – al treilea an pandemic și anul în care trendul global al demisiilor se va resimți puternic și în România – organizațiile se vor concentra pe engagementul angajaților și pe programe care pun oamenii în centru.
În opinia Soranei Brătucu, un impact mare în 2022 îl vor avea programele de dezvoltare care adresează teme considerate până acum „nice to have”: „burnout, siguranță psihologică și nevoi psihologice, comportamente sănătoase – tot ce pune omul în prim-plan. Cred că focusul pe rezultate se va menține ridicat, sper însă că focusul pe om, nu pe resursa umană, să devină la fel de important.”
Roxana Mîțu estimează că anul acesta va deveni tot mai greu să recrutezi – în special atunci când ești în căutare de performeri de top. Aceștia din urmă, a căror contribuție a devenit esențială, vor avea pretenții financiare tot mai mari, ceea ce îi va face mai greu de recrutat dintr-o organizație în alta.
Pentru combaterea înstrăinării echipelor și creșterea gradului de engagement, Mîțu e de părere că întâlnirea echipelor la birou „va avea și o componentă de team-building și team-play. Oamenii se vor aștepta ca la birou să fie și alte beneficii decât cele clasice (cafea, dulciuri și fructe), dar mai ales elemente de teamwork, team play sau team beeing distractive și/sau cu semnificație.”
Din perspectiva indivizilor care compun organizațiile, Andrei-Ștefan Dodan, senior consultant Trend, observă o tendință a oamenilor de a-și accepta contribuția individuală, de a recunoaște că „e la mine”. Astfel, „sunt prea încărcat” devine „mi-e greu să spun NU”, „am mult de lucru” devine „sunt perfecționist, iar asta mă face să trag ca nebunul pentru că am așteptări nerealiste de la mine”, „șeful e al dracului” devine „mi-e greu să fiu asertiv cu șeful meu și să-i dau feedback autentic”, „sunt stresat” devine „simt anxietate pentru că proiectez 1.000 de lucruri ce vor merge rău în prezentarea de mâine”, iar „sunt înconjurat de incompetenți” devine „observ doar greșelile celor din jur și nu pot controla faptul că mă irită. Simt nevoia de a le pedepsi”.
„Există deci o disponibilitate de a ne pune întrebări despre modele noastre mentale (stiluri de gândire, patternuri de emoții etc.), de a căuta răspunsul mai în profunzime decât dezvoltarea competenței X sau a abilității Y”, explică Dodan. „Simt că în 2022 trendul puternic va fi «ce pot face cu mine pentru a avea o stare mai bună, relații mai sănătoase, rezultate mai bune?».”
