În primele două părți ale trilogiei (I, II) am analizat procedura de concediere a salariaților și instrumentele pe care salariatul le are la îndemână pentru a contesta în justiție decizia de concediere. În acest articol vom analiza situația salariatului și a angajatorului, în cazul în care instanțele de judecată anulează decizia de concediere.
În ipoteza în care instanța de judecată constată nelegalitatea deciziei de concediere, indiferent de motiv, dispune anularea deciziei și obligarea angajatorului să plătească salariatului o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
De asemenea, la solicitarea expresă a salariatului, instanța de judecată dispune reintegrarea salariatului, adică reîncadrarea acestuia pe postul deținut anterior, ca și cum raportul de muncă nu ar fi fost niciun moment întrerupt. Dacă salariatul nu solicită în mod expres reintegrarea, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a anulat decizia de concediere. Instanța de judecată care constată nulitatea deciziei de concediere nu are posibilitatea să aprecieze că nu s-ar impune plata despăgubirilor sau, la cerere, reintegrarea salariatului, aceste măsuri fiind consecințele stabilite de lege urmare a unei concedieri nelegale.
De asemenea, angajatorul nu are posibilitatea să refuze plata despăgubirilor astfel stabilite sau reintegrarea salariatului, neexecutarea hotărârilor judecătorești astfel pronunțate constituind infracțiuni special definite în Codul Penal.
În ceea ce privește plata despăgubirilor, executarea hotărârii judecătorești este relativ facilă: angajatorul va plăti salariatului drepturile de care ar fi beneficiat dacă nu ar fi fost concediat.
Totuși, sporurile pentru condiții deosebite de muncă nu se iau în considerare la calculul despăgubirilor, acesta putând fi acordate numai atunci când și pe perioada în care o persoană lucrează efectiv în astfel de condiții deosebite.
Angajatorul va plăti suma netă a acestor drepturi, nu suma brută, fiind obligat să rețină la sursă și să vireze impozitul pe venit și contribuțiile sociale (CAS și CASS). De asemenea, angajatorul va face modificările necesare la declarațiile fiscale depuse la organele fiscale.
În ceea ce privește dreptul salariatului la concediu de odihnă, Curtea de Justiție a Uniunii Europene a stabilit că perioada cuprinsă între concedierea nelegală și reintegrarea în muncă a lucrătorului trebuie asimilată unei perioade de muncă efectivă în vederea stabilirii drepturilor la concediu anual plătit. În consecință, un lucrător concediat nelegal, apoi reintegrat în muncă, în conformitate cu dreptul național, în urma anulării concedierii sale printr-o hotărâre judecătorească, are dreptul la concediu anual plătit dobândit în această perioadă.
Dacă lucrătorul reintegrat este din nou concediat sau dacă relația sa de muncă, după reintegrare, încetează din orice motiv, acesta are dreptul la o indemnizație pentru concediu anual plătit neefectuat, care a fost dobândit în perioada dintre concedierea nelegală și reintegrare.
Dacă lucrătorul, în cursul perioadei cuprinse între concedierea nelegală și reintegrarea sa în funcția deținută anterior, a ocupat un nou loc de muncă, acesta nu va putea invoca drepturile sale la concediu anual plătit corespunzătoare perioadei în care a ocupat acest loc de muncă decât în raport cu noul angajator.
În ceea ce privește reintegrarea salariatului, chestiunile sunt mult mai complicate, având în vedere că organizarea unei întreprindere nu este statică, este un proces dinamic, care poate să implice transformări între momentul concedierii și momentul pronunțării hotărârii judecătorești de reintegrare.
Astfel, se pune problema de a ști care este procedura de reintegrare, respectiv ce trebuie să facă angajatorul.
În primul rând, chiar dacă lege nu prevede, angajatorul va emite o decizie prin care va dispune reintegrarea, deciziei pe care o va comunica salariatului astfel încât acesta să aibă cunoștință despre această măsură.
În al doilea rând, legea nu prevede un termen în care salariatul să solicite reluarea activități ca urmare a măsurii dispuse de instanță. Dacă angajatorul îl notifică pe salariat să se prezinte la locul de muncă, acesta trebuie să se conformeze, în caz contrar putându-se considera că lipsește nemotivat de la locul de muncă, ceea ce reprezintă o abatere disciplinară.
În al treilea rând, reintegrarea presupune reluarea funcției deținute anterior, în baza vechiului contract de muncă, fără a exista modificări în ceea ce privește clauzele acestuia. Reintegrarea trebuie să fie efectivă – pe aceeași funcție și pe același post - chiar dacă aceasta ar presupune modificări ale structurii organizatorice actuale ale angajatorului, inclusiv reînființarea postului.
Un articol semnat de Andrei Buga, Partner - abuga@stoica-asociatii.ro - STOICA & Asociații.
