Ca urmare a declarării pandemiei de COVID-19 de către Organizația Mondială a Sănătății (OMS) și impunerii rapide de măsuri de distanțare socială, companiile, atât cele care erau familiarizate anterior cu munca de la distanță, precum și organizațiile care nu mai experimentaseră acest regim de lucru, le-au permis angajaților să lucreze de acasă, creând astfel condițiile pentru cel mai extins experiment de telemuncă vreodată.
Deși numărul persoanelor în regim de telemuncă a crescut treptat de-a lungul anilor, pandemia de COVID-19 a accelerat implementarea de către angajatori a muncii de la distanță. Într-un scenariu precum o criză sanitară de proporțiile celei actuale, telemunca se dovedește a fi un instrument important pentru asigurarea continuității afacerii. De asemenea, este de așteptat ca, în perioada post pandemie, munca de la distanță să fie adoptată ca politică pe termen lung de multe societăți.
Deși telemunca oferă avantaje de necontestat pentru angajați (în primul rând, siguranță sanitară ținând cont de circumstanțele existente, precum și alte avantaje printre care flexibilitatea programului de lucru, eficiență crescută în îndeplinirea sarcinilor de serviciu, un echilibru mai bun între viața profesională și cea personală), cadrul fiscal existent nu a ținut pasul cu dezvoltarea rapidă a acestui fenomen. În acest context, există numeroase provocări fiscale pe care atât angajații, cât și angajatorii trebuie să le ia în considerare.
Riscuri generate de nereglementarea telemuncii din punct de vedere fiscal
În România, modalitatea de desfășurare a activității în regim de telemuncă a fost reglementată în aprilie 2018 prin Legea nr. 81/2018. Potrivit acestui act normativ, în contractele de telemuncă pot fi inserate, pe lângă elementele prevăzute în Codul Muncii, și anumite elemente specifice, incluzând, printre altele, și condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de telemuncă. Spre exemplu, aceste cheltuieli ar putea consta în decontarea unor costuri cu echipamente (birouri, scaune de birou, imprimante, echipamente pentru conexiunea la internet), precum și decontarea cheltuielilor pentru electricitate efectuate pentru activitatea de telemuncă.
Deși din punct de vedere juridic, telemunca a fost reglementată după cum am menționat încă din 2018, din punct de vedere fiscal, Codul Fiscal nu a fost modificat pentru a include reglementări specifice cu privire la tratamentul fiscal aplicabil cheltuielilor suportate de angajator în beneficiul angajatului în regim de telemuncă. Astfel, în lipsa unor prevederi specifice din punct de vedere fiscal, în practică, ar putea apărea riscuri, în sensul în care aceste beneficii acordate salariaților în regim de telemuncă ar putea să fie considerate avantaje salariale, subiect de impozit pe salariu și contribuții sociale.
Astfel, având în vedere dimensiunea căpătată de telemuncă în contextul pandemiei, se impune și mai mult necesitatea adoptării unor reglementări clare și din punct de vedere fiscal cu privire la derularea activității profesionale în acest regim, pentru a se stabili, fără a lăsa loc la interpretări, tratamentul fiscal al cheltuielilor suportate de angajator, respectiv categoriile de avantaje și limitele în care acestea sunt neimpozabile.
Riscul creării unui sediu permanent
În acest context al muncii de la distanță, pot exista situații în care angajații unei societăți românești își desfășoară munca în străinătate.
În consecință, se pune problema dacă acest caz poate conduce la crearea de către respectiva societate românească a unui sediu permanent în jurisdicția străină unde își desfășoară activitatea angajatul societății românești, fapt ce ar genera o impozitare suplimentară pentru societatea din România (impozit pe profit în jurisdicția străină unde angajatul își desfășoară propriu-zis activitatea), precum și obligații administrative suplimentare (înregistrarea fiscală, ținerea contabilității și alte obligații declarative în jurisdicția străină).
Un asemenea risc ar putea să se materializeze, de exemplu, dacă angajatul societății românești ce își desfășoară activitatea la domiciliul său situat într-o jurisdicție străină are rolul de agent de vânzări sau agent de dezvoltare a afacerii în acea jurisdicție străină și încheie contracte în numele angajatorului său român, în timp ce se află în jurisdicția străină.
De asemenea, în funcție de circumstanțele fiecărui caz, trebuie analizat în detaliu în ce măsură domiciliul de unde un angajat își desfășoară activitatea profesională poate fi considerat un loc la dispoziția angajatorului, prin care acesta își desfășoară activitatea, adică, condițiile necesare pentru existența unui sediu permanent.
Riscuri legate de plata impozitului pe salariu și a contribuțiilor sociale în jurisdicția străină
Pentru un angajat care își desfășoară activitatea într-o altă țară, trebuie avut în vedere de asemenea dacă pentru salariul obținut de la angajatorul din România pentru munca prestată din străinătate, angajatul trebuie să plătească taxe salariale în România sau în țara în care își desfășoară activitatea.
Ca principiu, țara unde angajatul își desfășoară efectiv activitatea are drepturi de impozitare asupra veniturilor salariale pe care angajatul le obține în timp ce lucrează fizic în țara respectivă. Cu toate acestea, dacă există un tratat de evitare a dublei impuneri între România și jurisdicția străină unde angajatul își desfășoară activitatea, angajatul poate fi scutit de impozitul pe venit în jurisdicția străină dacă sunt îndeplinite anumite condiții, inclusiv faptul că angajatul nu este rezident fiscal în acea jurisdicție străină (rezidența fiscală a angajatului este determinată în funcție de circumstanțele personale și de perioada petrecută în țara în care își desfășoară activitatea, dacă aceasta depășește sau nu 183 de zile în 12 luni).
România are încheiate peste 90 convenții de evitare a dublei impuneri, astfel, în practică, aceasta înseamnă că, în principiu, o scurtă ședere în străinătate, în multe situații, nu va determina în mod automat obligații de plată a impozitului pe salariu în străinătate.
În ceea ce privește contribuțiile sociale, regula generală este că acestea se datorează în țara în care angajatul își îndeplinește efectiv sarcinile sale. În țările membre ale Uniunii Europene, există însă excepții de la această regulă generală, care permit unui angajat român și angajatorului său să continue să plătească contribuțiile sociale în România și să nu plătească contribuții sociale în străinătate, dacă sunt îndeplinite anumite condiții. În afara Uniunii Europene, dacă se vor datora sau nu contribuții sociale în străinătate va depinde în esență de existența unui acord reciproc între cele două țări în domeniul asigurărilor sociale.
În concluzie, în majoritatea situațiilor în care angajații lucrează de la distanță în alte țări, pe perioade scurte de timp, în mod normal, nu ar trebui să apară implicații fiscale privind impozitul pe veniturile salariale și contribuțiile sociale aferente, în țara de ședere. Totuși, este recomandabil să fie efectuate analize fiscale prealabile pentru a preîntâmpina riscurile fiscale ce pot apărea, în funcție de circumstanțele fiecărui caz în parte și prin luarea în considerare a legislației aplicabile în țara respectivă.
Articol semnat de Ramona CHIȚU (MOISĂ), Tax Director al Țuca Zbârcea & Asociații Tax
