Concedierea poate fi dispusă atât pentru motive care țin de persoana salariatului, cât și pentru motive care nu țin de persoana salariatului. Codul muncii reglementează patru situații limitative, în care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului:
1. concedierea din motive disciplinare – atunci când salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară.
2. concedierea în situația în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile– acest caz de concediere are în vedere doar arestarea preventivă și arestul la domiciliu, pentru cazul în care salariatul va fi condamnat definitiv la pedeapsă privativă de libertate și va executa pedeapsa în închisoare, contractul de muncă va înceta de drept în temeiul dispozițiilor art. 56 alin. 1 lit. f C. muncii.
3. concedierea pentru inaptitudine fizică și/sau psihică a salariatului - în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupa.
4. concedierea pentru necorespundere profesională - în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Salariatul nu va putea fi concediat pentru alte motive care țin de persoana sa, în afara celor menționate expres de Codul muncii. Totodată, Codul muncii reglementează în detaliu, pentru fiecare caz de concediere în parte, condițiile și procedura de urmat.
Nu puține sunt situațiile în care concedierile sunt nelegale, fie pentru că în realitate nu sunt îndeplinite condițiile legale care ar putea determina o concediere și se dorește doar îndepărtarea unui salariat incomod, fie pentru că nu se respectă procedura prevăzută de lege. Cu titlul de exemplu, arătăm că instanțele au admis contestațiile formulate și au anulat deciziile de concediere, considerând că este vorba de o concediere nelegală:
- în cazul concedierii pentru motive disciplinare: dacă angajatorul nu a respectat procedura cercetării disciplinare prealabile, dacă angajatorul a emis decizia de concediere cu nerespectarea termenelor de prescripție de 30 de zile calendaristice de la data la care a luat cunoștință de săvârșirea abaterii disciplinare, respectiv nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei; dacă nu este vorba de o abatere gravă;
- în cazul concedierii pentru necorespundere profesională – dacă angajatorul nu a prevăzut în regulamentul intern/contractul colectiv de muncă/contractul individual de muncă criteriile de evaluare; dacă angajatorul nu a parcurs procedura prealabilă a evaluării salariatului sau nu a evaluat salariatul prin raportare la criteriile de evaluare stabilite; dacă angajatorul face confuzie între faptele care ar putea determina o concediere pentru necorespundere profesională (fapte care din start nu presupun culpa salariatului) și faptele care ar putea determina o concediere disciplinară (care presupun culpa salariatului);
- decizia de concediere nu conține elementele obligatorii prevăzute de Codul muncii pentru fiecare caz de concediere în parte sau dacă angajatorul a indicat în decizia de concediere mai multe temeiuri de drept ale concedierii;
- angajatorul nu a acordat preavizul, atunci când legea prevede obligativitatea acordării acestuia;
- s-a dispus concedierea salariatului în cazuri în care aceasta nu poate fi dispusă, chiar dacă măsura concedierii în sine ar fi fost întemeiată (de exemplu, salariatul se află în concediu medical, carantină, concediu de maternitate, concediu parental, concediu pentru creștere copil, concediu de odihnă, etc.
A doua ipoteză avută în vedere de legiuitor se referă laconcedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului, respectiv când locul de muncă ocupat de salariat este desființat.
Desființarea locului de muncă nu trebuie să aibă legătură cu persoana salariatului, respectiv nu trebuie efectuată pentru îndepărtarea unui salariat, ci trebuie să fie efectivă, să aibă o cauză reală și serioasă, temeinic motivată.
Angajatorul are dreptul suveran de a-și organiza activitatea, în funcție de necesități, în scopul maximizării și rentabilizării profitului, dar trebuie să respecte dispozițiile legale din materia concedierii. În consecință, în cazul încetării contractului de muncă ca urmare a reorganizării, desființarea unui anumit loc de muncă este supusă analizei instanței de judecată din perspectiva legalității, iar nu din perspectiva oportunității. În cazul unui litigiu prin care se contestă decizia de încetare a contractului de muncă, angajatorul trebuie să prezinte motivele pentru care desființează un anumit post și nu altul și care este cauza reală și serioasă care a impus desființarea acelui post care era ocupat, etc.
Astfel, în practică s-au anulat decizii de încetare a contractului de muncă emise în urma reorganizării, considerându-se că respectiva reorganizare este nelegală, atunci când:
- deși s-au desființat mai multe posturi, în realitate, a avut loc doar o singură concediere, restul posturilor desființate fiind deja vacante coroborat cu reînființarea de posturi noi, cu atribuții similare cu ale postului desființat, rezultând în final un număr mai mare de posturi în organigramă,
- are loc o redistribuire a atribuțiilor postului desființat, respectiv atribuțiile din fișa postului desființat sunt transferate către alți salariați;
- la scurt timp după încetarea contractului de muncă, ca urmare a reorganizării, se angajează o altă persoană pe același post;
- angajatorul nu a putut să dovedească care sunt criteriile avute în vedere când a ales dintre doi sau mai mulți angajați care îndeplinesc aceleași atribuții;
- decizia de încetare a contractului de muncă nu cuprinde în mod concret și detaliat motivele. În dovedirea motivelor de concediere, angajatorul nu poate invoca alte motive de drept sau de fapt, în afară de cele menționate expres în decizia de concediere. Nici măcar trimiterea la actele interne care au stat la baza reorganizării societății nu este suficientă;
- motivele menționate în cuprinsul deciziei de concediere sunt pur ipotetice sau imprecise;
- decizia de concediere nu conține elementele obligatorii prevăzute de Codul muncii. Simpla invocare a faptului că a intervenit reorganizarea activității, ca motiv al încetării contractului de muncă, nu este suficientă.
În cazul în care se contestă decizia de concediere, iar instanța consideră acțiunea ca fiind întemeiată și o admite, dispune anularea respectivei decizii, iar la solicitarea expresă a salariatului și reintegrarea acestuia pe postul deținut anterior.
Așadar, cea mai importantă consecință a anulării deciziei de concediere și a repunerii părților în situația anterioară este reintegrarea efectivă în muncă – cel în cauză își recapătă statutul de salariat, funcția sau postul, ca și cum raportul de muncă nu ar fi fost niciodată întrerupt.
Cu toate acestea, nu de puține ori, în practică, angajatorii nu respectă hotărârile judecătorești și nu procedează la reintegrarea efectivă, invocând diverse motive. Instanțele de judecată au statuat că reintegrarea nu s-a făcut potrivit titlului executoriu și cu respectarea dispozițiilor legale, atunci când:
- reintegrarea nu a fost făcută pe postul deținut anterior, pe motiv că ulterior pronunțării titlului executoriu acesta a fost desființat ca urmare a unei reorganizări;
- se oferă un alt post modificându-se clauzele esențiale ale contractului de muncă existent (locul muncii, salariul, condițiile de muncă, etc.);
- se modifică atribuțiile din fișa postului.
Fără a generaliza, în ultima vreme, remarcăm în practică din materia dreptului muncii, tendința de a se recurge la diverse variante și de a se găsi diverse soluții, care mai de care mai ingenioase, pentru a nu se respecta hotărârile judecătorești definitive, cu toate că nerespectarea hotărârii judecătorești, prin care s-a dispus reintegrarea în muncă a unui salariat, constituie infracțiune, potrivit dispozițiilor art. 287 alin. 1 lit. d din Codul penal.
Instanțele de judecată sancționează un astfel de comportament abuziv, considerând că se justifică inclusiv acordarea unor daune morale salariatului, în vederea reparării prejudiciului cauzat de către angajator prin executarea de acțiuni discreționare repetate, inclusiv prin lipsa reintegrării corespunzătoare.
Un articol semnat de Cătălina Dicu (cdicu@stoica-asociatii.ro), Senior Partner și deAnca Ștefania Manolache, Senior Associate (amanolache@stoica-asociatii.ro) - STOICA & Asociații
.
0
4
