Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice, pentru funcţiile de execuţie, şi cel mult 120 de zile calendaristice, pentru funcţiile de conducere [1]. Perioada de probă reprezintă o clauză legală de denunțare a contractului individual de muncă, care folosește ambelor părți: angajatorul verifică pregătirea, aptitudinea și compatibilitatea salariatului, iar acesta din urmă analizează dacă locul de muncă respectiv este sau nu potrivit pentru el.
Problema care se ridică este în ce măsură, pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, angajatorul poate înceta pur și simplu contractul de muncă, în mod discreționar.
Art. 31 alin. 3 din Codul muncii prevede doar o simplă notificare scrisă, la inițiativa oricăreia dintre părți, care nu trebuie să fie motivată.
Cu toate acestea, dreptul de a înceta contractul de muncă pe durata sau la finalul perioadei de probă nu poate fi exercitat în mod abuziv de către angajator, în caz contrar, raportat la principiul bunei-credințe, consacrat de dispozițiile art. 8 [2] din Codul muncii, fiind posibilă sesizarea instanțelor de judecată și anularea deciziei de încetare a raporturilor de muncă.
Așa cum s-a subliniat în jurisprudența instanțelor specializate de dreptul muncii „dispoziţiile art. 31 Codul muncii trebuie interpretate în sensul că impun, pentru validitatea notificării de încetare a contractului individual de muncă pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, pe lângă condiţia formei scrise şi condiţia respectării scopului în care norma a fost edictată, ceea ce implică faptul că, deşi actul formal nu trebuie motivat, cauza încetării contractului de muncă trebuie să fie în legătură directă cu scopul perioadei de probă, acela al verificării aptitudinilor salariatului. Lipsa obligaţiei angajatorului de a prezenta în scris motivele care-l determină să denunţe contractul nu poate dobândi semnificaţia unei libertăţi depline de a înceta contractul individual de muncă prin notificare scrisă în perioada de probă pentru alte motive decât cele legate de verificarea aptitudinilor angajatului. O astfel de interpretare este contrară dispoziţiilor art. 8 din Codul muncii care impun părţilor în raportul de muncă respectarea principiilor fundamentale ale consensualismului, bunei-credinţe, informării şi consultării. Exerciţiul dreptului recunoscut angajatorului de a denunţa contractul individual de muncă în perioada de probă trebuie să se circumscrie limitelor externe, dar şi a celor interne, potrivit scopului în vederea căruia a fost recunoscute de lege şi fără a încălca drepturile co-contractantului. Altfel, acest drept trece din spaţiul exercitării cu bună-credinţă a drepturilor recunoscute de lege în spaţiul exercitării lui abuzive, dincolo de limitele stabilite prin lege.” [3]
Rezultă așadar că, pentru a putea dispune încetarea raporturilor de muncă în perioada de probă, angajatorul trebuie să verifice în concret aptitudinile salariatului, acesta fiind, de altfel, și scopul pentru care se instituie perioada de probă.
În situația unui eventual litigiu, angajatorul trebuie să probeze că angajatul fie nu are cunoștințele profesionale sau aptitudinile necesare, fie nu s-a adaptat locului de muncă sau orice alte aspecte din care să rezulte că raporturile de muncă nu pot continua, demonstrând astfel că nu a fost vorba de o concediere abuzivă.
Chiar dacă în privința modului de apreciere a competențelor profesionale ale salariatului instanța nu poate interveni, angajatorul fiind cel în măsură să aprecieze, în funcție de întreaga activitate și de performanțele salariatului, în ceea ce privește procedura, respectiv aplicarea corectă a principiilor legale și legalitatea notificării de încetare a contractului de muncă, aceasta este supusă controlului judecătoresc.
Mai mult, în situația în care prin contractul colectiv de muncă, regulamentul intern sau procedurile interne ale angajatorului s-a prevăzut o procedură de evaluare a salariatulu, la finalul perioadei de probă este necesară evaluarea cu privire la performanțele sale profesionale. Evaluarea trebuie să fie reală și efectivă și desfășurată în conformitate cu prevederile interne aplicabile. În acest caz, se poate dispune încetarea raporturilor de muncă la sfârșitul perioadei de probă numai dacă în urma respectivei evaluări se constată că angajatul nu corespunde postului respectiv.
Trebuie subliniat că întreaga procedură de evaluare trebuie finalizată până la sfârșitul perioadei de probă. În măsura în care procedura de evaluare nu este finalizată, însă decizia de concediere este totuși comunicată la sfârșitul perioadei de probă, aceasta poate fi anulată de instanța de judecată. Aceeași situație se întâmplă și dacă procedura de evaluare a fost finalizată în interiorul perioadei de probă, dar notificarea de încetare a fost comunicată după expirarea perioadei de probă.
Totodată, sunt și alte situații în care încetarea contractului de muncă, la sfârșitul perioadei de probă, poate fi considerată abuzivă. În acest sens, menționăm cu titlu de exemplu:
- salariatul nu a fost informat anterior încheierii contractului de muncă cu privire la existența, durata și condițiile perioadei de probă;
- în contractul de muncă nu este inserată o clauză privind perioada de probă;
- pe parcursul derulării aceluiași contract de muncă sunt prevăzute mai multe perioade de probă;
- notificarea de încetare este emisă la scurt timp după ce s-a încheiat un nou contract de muncă la același angajator, pentru o nouă funcție, cu o nouă perioadă de probă;
- s-a încheiat un nou contract la același angajator, pentru aceeași funcție, și se stabilește o nouă perioadă de probă;
- notificarea de încetare a raporturilor de muncă este emisă după expirarea perioadei de probă;
- notificarea de încetare nu a fost întocmită în scris sau nu a fost comunicată salariatului.
Concluzia care se desprinde din aceste reglementari legale este aceea că angajatorul nu poate decide în mod discreționar încetarea raporturilor de muncă, nici măcar în perioada de probă sau la finalul acesteia. Comportamentul abuziv a fost sancționat de instanțele de judecată cu anularea deciziei de concediere și reintegrarea salariatului la fostul loc de muncă.
Note de subsol:
[1] Art. 31 alin. 1 Codul muncii
[2] Art. 8 (1) Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe. (2) Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.
[3] Hotărârea nr. 6/2022 din 11/01/2022 - Curtea de Apel Iaşi - Secţia litigii de muncă şi asigurări sociale
Un articol semnat de Cătălina DICU (cdicu@stoica-asociatii.ro), Senior Partner Anca Ștefania MANOLACHE, Senior Associate (amanolache@stoica-asociatii.ro) - STOICA & Asociații.
0
0
