La nivelul Uniunii Europene, a fost inițiată o Directivă care are ca obiect consolidarea aplicării principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare între bărbați și femei prin transparență salarială*. Această directivă va avea un impact major asupra marilor angajatori, care vor fi obligați să respecte o serii de principii salariale, să își dezvăluie nivelurile de salarizare a personalului și să efectueze raportări cu privire la chestiunile vizând salarizarea personalului.
În prezent, este aplicabilă Directiva 2006/54/CE, care prevede că, pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare, discriminarea directă și indirectă pe criteriul sexului trebuie eliminată din ansamblul elementelor și al condițiilor de remunerare.
Lipsa transparenței salariale a fost identificată drept unul dintre principalele obstacole care împiedică punerea în aplicare a principiului egalității de remunerare.
Principiul directivei este că angajatorii trebuie să dispună de structuri de remunerare care să garanteze că femeile și bărbații primesc aceeași remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare.
Directiva este menită să se aplice tuturor angajatorilor, din sectorul public și din sectorul privat și tuturor lucrătorilor care au un contract sau un raport de muncă, inclusiv lucrătorilor cu fracțiune de normă, lucrătorilor cu contract individual de muncă încheiat pe durată determinată sau persoanelor care au un contract de muncă sau un raport de muncă cu un agent de muncă temporară.
Pentru stabilirea remunerației trebuie să se aibă în vedere nu numai salariul ci și prestațiile suplimentare, cum ar fi primele, compensația pentru ore suplimentare, facilitățile de călătorie (inclusiv automobile oferite de angajator și carduri de călătorie), plățile în caz de concediere etc.
Pentru a stabili dacă lucrătorii se află într-o situație comparabilă, nu este necesar ca aceștia să lucreze pentru același angajator dacă condițiile de remunerare pot fi atribuite unei singure surse care stabilește condițiile respective. Acest lucru se poate întâmpla atunci când condițiile de remunerare sunt reglementate prin dispoziții legale sau contracte colective de muncă referitoare la remunerarea aplicabilă mai multor întreprinderi sau atunci când astfel de condiții sunt stabilite la nivel central pentru mai multe organizații sau întreprinderi din cadrul unui holding sau al unui conglomerat.
Transparența salarială prevăzută în propunerea de directivă este una completă și vizează atât situația înainte de angajare cât și ulterior angajării.
Transparența salarială înainte de angajare constă în dreptul candidaților la ocuparea unui loc de muncă de a primi din partea angajatorului potențial informații cu privire la nivelul inițial de remunerare sau la intervalul aferent acesteia, stabilit pe baza unor criterii obiective, neutre din punctul de vedere al genului.
Transparența procesului de stabilire a remunerațiilor și a politicii de avansare în carieră constă în obligația angajatorului de a pune la dispoziția lucrătorilor săi, într-un mod ușor accesibil, o descriere a criteriilor utilizate pentru determinarea nivelurilor de remunerare și a evoluției în carieră a lucrătorilor. Aceste criterii trebuie să fie neutre din punctul de vedere al genului.
Angajatorii care au cel puțin 250 de lucrători vor trebui să întocmească și să furnizeze diverse rapoarte care să cuprindă informații referitoare la diferențele de remunerare dintre toți lucrătorii de sex feminin și cei de sex masculin. De asemenea, în anumite condiții de remunerare între lucrătorii de sex feminin și cei de sex masculin, acești angajatori trebuie să efectueze, în cooperare cu reprezentanții lucrătorilor, o evaluare comună a remunerațiilor.
Salariații care se consideră nedreptățiți prin neaplicarea principiului egalității de remunerare pe criterii de gen au dreptul la proceduri judiciare adecvate pentru asigurarea respectării drepturilor și a obligațiilor legate de acest principiu.
Aceste tipuri de proceduri judiciare se bazează pe anumite reguli care sunt diferite de procedurile de drept comun, cel puțin în legătură cu următoarele aspecte:
(I) Dreptul la despăgubiri trebuie să fie disuasiv și proporțional cu prejudiciul suferit de lucrător - acesta trebuie să includă recuperarea integrală a plăților restante și a primelor sau a plăților în natură aferente, despăgubiri pentru oportunitățile pierdute și prejudicii morale.
Instanțele de judecată pot dispune, pe cheltuiala angajatorului, anumite măsuri de încetare, particularizate cazului analizat sau structurale sau organizatorice pentru a pune capăt încălcării principiului egalității de remunerare între bărbați și femei.
(II) Sarcina probei este transferată - lucrătorul trebuie să se considere nedreptățit și să prezinte fapte care permit să se presupună existența unei discriminări iar angajatorul trebuie să dovedească că nu a existat o discriminare directă sau indirectă în legătură cu remunerarea; existența unei discriminări se prezumă dacă angajatorul nu respectă vreunul dintre drepturile sau obligațiile legate de transparența salarială.
Totodată, instanțele pot dispune ca angajatorul să divulge orice element de probă relevant, chiar și probe care conțin informații confidențiale.
(III) Termenul de prescripție pentru introducerea de acțiuni privind egalitatea de remunerare între bărbați și femei trebuie să fie de cel puțin trei ani și nu începe să curgă înainte ca încălcarea principiului egalității de remunerare să înceteze;
(IV) Ca principiu, angajatorii care au câștig de cauză într-o acțiune referitoare la cazuri de discriminare salarială nu au dreptul de a recupera de la lucrător cheltuielile judiciare, inclusiv onorariile experților și alte costuri aferente.
Totodată, statele membre vor stabili un sistem de amenzi pentru angajator în cazul încălcării principiului egalității de remunerare între bărbați și femei. Propunerea de directivă urmează să fie negociată între Consiliu și Parlament și odată votată va trebui transpusă în dreptul intern, cel mai probabil în termen de doi ani.
*notă
Un articol semnat de Andrei Buga, Partner - abuga@stoica-asociatii.ro - STOICA & Asociații
