"Pentru gestionarea cât mai eficientă a activității în contextul work from home sau hibrid, am implementat un proiect mai amplu, denumit Let’s Work Smart. Este o inițiativă care include workshop-uri online cu tehnici pentru eficientizarea activității, recomandări săptămânale pentru o bună organizare a meeting-urilor în mediul online, precum și proiectul pilot No Meetings Day. Am continuat să ne consultăm periodic cu colegii noștri, iar în fluxul acesta de adaptare feedback-ul permanent a fost util", spune Diana Mișa, Director HR OTP Bank Romania. Ea explică strategia băncii de trecere la un mod de lucru în plină transformare și cum au fost susținuți angajații în acest proces de adaptare.

Diana Mișa - OTP BankFoto: OTP Bank Romania

În ce fel va fi făcută revenirea la office? Ce model este adoptat în banking; se revine la birou în procente mari sau se lucreaza hibrid? Cum procedează OTP Bank?

În cazul OTP Bank Romania, am păstrat recomandarea ca, acolo unde este posibil, activitatea să fie realizată în regim work from home. Siguranța și sănătatea colegilor rămâne o prioritate, iar în contextul relaxării măsurilor la nivel național, revenirea la birou se face gradual. Acum colegii pot lucra în spațiile sediului central, voluntar, într-o proporție de până la 33% din numărul total. Păstrăm o abordare precaută și știm că activitatea nu va mai fi realizată în modul clasic, practicat înainte de pandemie. Hybrid Work este ceea ce vom aplica la nivel de organizație, pentru a răspunde modului în care echipele noastre s-au adaptat noii realități.

Ce spun angajații despre revenirea la birou? Cum măsurați nivelul de implicare și potențialul de retenție după un an ca 2020?

Am făcut periodic sondaje interne în aceasta zonă de interes pentru a ne asigura că deciziile sunt luate având o înțelegere cât mai bună a așteptărilor colegilor. Există dorință de a reveni la birou și proporția depinde de zona lor de activitate. Majoritatea dorește să păstreze o flexibilitate din perspectiva modului de lucru, de aceea pentru noi Hybrid Work este soluția.

Angajații solicită programe de dezvoltare, de suport? Cum s-au schimbat nevoile in contextul pandemiei?

Avem o abordare de suport și dezvoltare în funcție de nivelul de carieră sau nevoile exprimate de colegi. Oferim managerilor și directorilor sesiuni individuale de coaching, precum și diverse programe de învățare și dezvoltare a abilităților de leadership, cu focus pe informații actuale, preluate din zona de neuroștiință, sau teorii de dezvoltare emoțională, growth mindset, managementul conflictelor, managementul performanței (Programul Neuroscience empowers communication care are la bază Process Communication Model® (PCM), Programul Essential Conversations in People Management).

De asemenea, pentru angajații promovați pentru prima dată pe un rol de manager avem dezvoltat programul OTP New Leaders, aflat deja la a treia ediție. De anul acesta poartă denumirea de My new role as a Manager, cu o orientare mai puternică pe înțelegerea noului rol în contextul Agile way of working.

La nivel de organizație am început deja transformarea către un nou mod de lucru, Agile, și am dezvoltat o serie de sesiuni de training ca parte a programului New Ways of Working (Change Management: leading through change, Kanban training, Team Management in line with the Agile New Way of Working) menite să ajute colegii care vor trece prin acestă transformare.

În cadrul Direcției HR, având un rol cheie de dezvoltare, este important ca la nivelul echipei să ne asigurăm că suntem pregătiți, că înțelegem cum functionează schimbările fundamentale ale acestui program și să devenim noi înșine “early adopters” ai noului mod de lucru. Prin urmare, am dezvoltat un program de training ce cuprinde workshop-uri pe diferite teme precum: Design Thinking, Agile in HR și Lean in HR, la care participă toți colegii din cadrul direcției.

Colegii au acces la diverse programe de training, cu obiectiv de dezvoltare a competențelor de orientare către client (customer centricity, customer-care), time-management, business presentation skills sau de îmbunătățire a proceselor (Lean Six Sigma).

Nu în ultiul rând, organizăm periodic training-uri de reîmprospătare a cunoștințelor sau de anunțare a unor modificări aduse serviciilor/produselor OTP Bank pentru forța de vânzări. În funcție de nevoi, acordăm colegilor oportunitatea de a participa la diferite training-uri de specialitate, de certificare sau la conferințe ce le sunt necesare în desfășurarea activității. O altă modalitate prin care încurajăm procesul de învățare continuă este prin accesul la o platforma interna de micro-learning, denumită Code of Talent.

Care sunt specializările căutate în 2021 în industria bancară? Pentru ce departamente recrutați?

Contextul derulării programului de transformare Apollo, început în 2019, a generat o creștere a echipei OTP Bank cu circa 250 de noi angajați. Apreciem și căutăm experiență în proiecte de transformare și digitalizare, experiența anterioară în instituții bancare, financiar non-bancare sau IT&C, plus competențele digitale.

Ați dezvoltat programe de suport sau consiliere emoțională? Care este starea echilibrului work -life, în condițiile în care se lucrează remote de peste un an?

Ultimul an a generat și a atras mai mult atenția către programe de suport. De aceea am păstrat un grad de interacțiune ridicat, ca prim factor de coeziune socială, la care am adăugat acces gratuit la sesiuni individuale de psihoterapie pentru toți angajații. Suportul psihologic este orientat către însușirea unor strategii de autodisciplină, coping, managementul stărilor maladaptate și al comportamentelor disfuncționale, suport asigurat de interacțiunea cu un psihoterapeut cu experiență în managementul situațiilor de criza psiho-emoțională.

Oferim și acces gratuit la platforma Mind Architect, un ecosistem de învățare și dezvoltare personală și profesională. Colaborăm deja de 2 ani cu echipa Mind Architect, iar toți colegii pot avea acces la informații cu privire la fundamentele neuroștiinței, la psihologie și psihoterapie, carieră și dezvoltare personală. Recent am investit în dezvoltarea unui program intern de wellbeing – sport, nutriție și mindfulness, tocmai pentru că am înțeles că rolul companiei noastre de angajator înseamnă asigurarea unui climat de lucru care promovează o abordare integrata a factorilor care contribuie la asigurarea stării de bine a angajaților.

În lipsa interacțiunii directe, apar probleme în integrarea noilor angajați, în coeziunea echipelor sau la nivelul de retenție? Ce măsuri specifice aplicați?

Ca parte a programului de Onboarding, lunar avem workshop-uri pentru toți managerii care sunt implicați în procese de recrutare sau au colegi noi în echipă. Prin intermediul workshop-urilor, îi ajutăm să descopere cele mai bune metode de a gestiona procesul de recrutare - de la identificarea nevoii până la decizia de angajare și ofertare. Îi ajutăm să înțeleagă cum pot crea o nouă experiență de integrare, care este rolul lor și cum pot ajuta noii colegi să se integreze mai ușor în echipa în care vor lucra. În plus, acordăm o atenție ridicată noului venit, dar si buddy-ului care are rolul de a-l ghida pe acesta în organizație. Ținem constant legătura cu ei, le punem la dispoziție o serie de exerciții care să ii ajute să interacționeze mai bine și, la fiecare 6 luni, facem sondaje interne prin care identificăm dificultăți cu care colegii noi s-au confruntat în perioada de probă.

Eficiența lucrului la birou vs. work from home. Cum măsurați randamentul activității?

Pentru gestionarea cât mai eficientă a activității în contextul work from home sau hibrid, am implementat un proiect mai amplu, denumit Let’s Work Smart. Este o inițiativă care include workshop-uri online cu tehnici pentru eficientizarea activității, recomandări săptămânale pentru o bună organizare a meeting-urilor în mediul online, precum și proiectul pilot No Meetings Day. Am continuat să ne consultăm periodic cu colegii noștri, iar în fluxul acesta de adaptare feedback-ul permanent a fost util.