<-- Dosare Juridice - Reff&Asociatii -->

Dosare Juridice - Dreptul Muncii

Si, totusi, decizia de concediere a fost si ramane irevocabila


Razvan Ionescu, Alexandra Valcelaru
Foto: PeliFilip
O veche controversa privind posibilitatea revocarii actelor juridice unilaterale in dreptul muncii a impartit ani la randul practica si literatura de specialitate in doua tabare antagonice. Confruntata la randul sau cu dilema solutionarii acestui conflict, in primavara anului trecut Curtea de Apel Iasi a sesizat Inalta Curte de Casatie si Justitie pentru a transa problema compatibilitatii deciziei de concediere cu dispozitiile Codului Civil privind regimul juridic al actului juridic unilateral si cea a posibilitatii revocarii acesteia ulterior momentului comunicarii sale. 

Plecand de la premisa ca decizia de concediere este compatibila cu regimul actelor juridice civile, care sunt supuse in general principiului irevocabilitatii, prin Decizia nr. 18/2016, Inalta Curte a stabilit ca decizia de concediere poate fi revocata pana la data comunicarii acesteia catre salariat, actul de revocare fiind supus exigentelor de comunicare corespunzatoare actului pe care il revoca. 

Desi retractabila, decizia de concediere ramane irevocabila 

Cu toate ca aceasta decizie a fost considerata o victorie a sustinatorilor teoriei revocabilitatii deciziei de concediere, consideram ca decizia Inaltei Curti trebuie citita ca validand posibilitatea retractarii deciziei de concediere si deci, consacrand implicit teoria irevocabilitatii actelor juridice unilaterale supuse comunicarii. 

In acest sens, plecand de la prevederile Codului Muncii care reglementeaza posibilitatea complinirii dispozitiilor sale cu cele ale Codului Civil in masura in care sunt compatibile, consideram aplicabile in dreptul muncii, respectiv in cazul regimului juridic al deciziei de concediere, notiunile cu care opereaza art. 1199 Cod Civil in materia ofertei de a contracta. Potrivit acestor dispozitii, oferta sau acceptarea sa pot fi retrase "daca retragerea ajunge la destinatar anterior or concomitent cu oferta sau, dupa caz, cu acceptarea", facandu-se astfel distinctie intre (I) retractarea ofertei anterior sau cel mult concomitent cu momentul comunicarii sale si (II) revocarea ofertei ulterior comunicarii acesteia, diferenta fiind determinata de momentul la care actul juridic in cauza intervine. 

Or, dat fiind ca Inalta Curte a stabilit ca dies ad quem a "razgandirii angajatorului" este reprezentata de momentul comunicarii deciziei de concediere, respectiv momentul in care comunicarea ajunge la salariat, chiar daca acesta nu a luat cunostinta efectiv de comunicare din motive neimputabile, putem califica revocarea deciziei de concediere drept o adevarata retractare. 

In contextul in care momentul-limita anterior mentionat este elementul esential de care angajatorul trebuie sa tina cont, subliniem ca in practica nu este suficient ca angajatorul sa se limiteze doar la emiterea deciziei de retractare pana la momentul comunicarii, ci este necesar sa se asigure ca si comunicarea efectiva a acesteia este efectuata cel mult concomitent cu comunicarea deciziei de concediere. Astfel, o asemenea "razgandire" ulterioara comunicarii deciziei de concediere ar putea produce efecte doar sub conditia suspensiva a acceptarii sale de catre angajat, ceea ce in practica va echivala cu nasterea unui nou raport juridic de munca guvernat de aceleasi reguli ca cel precedent, bineinteles daca partile nu convin contrariul.

O astfel de interpretare este apta sa linisteasca si temerea ca aceasta decizie a Inaltei Curti ar putea deschide o noua Cutie a Pandorei, in senul multiplicarii abuzurilor angajatorilor prin antedatarea deciziilor de revocare si folosirea de catre acestia a mecanismului revocarii drept o parghie pentru a valida abuziv eventualele deciziile de concediere nelegale. In conditiile enuntate mai sus va fi imposibil ca angajatorii sa emita o decizie de concediere in mod nelegal, pe care sa o comunice angajatului, iar ulterior sa o revoce dupa contestarea deciziei de concediere (de teama ca salariatul sa nu atace decizia in instanta si sa si castige). 

Totodata, avand in vedere aceste conditii, in ceea ce priveste continutul deciziei de retractare, atat timp cat este recunoscut dreptul angajatorului de a se razgandi sub conditia respectarii unui termen scurt, respectiv￯pana la momentul comunicarii sale￯, suntem de parere ca decizia de retractare nu ar trebui motivata. Singura sarcina a anagajatorului odata ce a decis sa-si retracteze decizia de concediere este aceea de a o comunia intr-un interval de timp cat mai rapid pentru a ajunge in timp util la salariat si a produce efecte. De altfel, o motivare a deciziei nu ar fi de niciun real folos, intrucat salariatul nu ar avea interes sa conteste decizia de retractare, aceasta neprejudiciindu-l in niciun fel, deoarece nu a produs niciun efect. Mai mult, asa cum s-a aratat deja in literatura de specialitate, retractarea deciziei poate interveni si pentru motive de oportunitate, cum este cazul impiedicarii unor eventuale perturbari ale atmosferei in cadrul colectivului de munca.  

O problema particulara in aceasta materie o ridica insa cazul concedierilor conditionate de acordarea unui termen de preaviz. In acest caz, se pune intrebarea daca anagajatorul isi poate revoca manifestarea unilaterala de vointa dupa comunicarea notificarii prin care se acorda preavizul si pana la comunicarea deciziei de concediere. Desi in acest caz vorbim despre un act unilateral care nu pune capat relatiei de munca, consideram ca nici acesta nu poate fi revocat dupa momentul comunicarii sale, deoarece si el produce o serie de efecte asupra salariatului. Scopul sau este acela de a asigura ca salariatul ￯se redreseaza￯ profesional pana la momentul concedierii efective, gasindu-si evenual un alt loc de munca din care sa isi asigure un venit, asadar odata comunicata notificarea, ea genereaza o serie de actiuni unilaterale ulterioare ale salariatului bazate pe informata primita.

Cu toate acestea, discutia la acest nivel este mai mult una teoretica, deoarece in practica, angajatorul poate oricand sa revina asupra deciziei sale printr-o manifestare de vointa mult mai simpla, tacerea. Astfel, dupa ce emite si comunica notificarea de preaviz, angajatorul poate sa se razgindeasca si sa nu mai emita decizia de concediere in functie de imprejurarile concrete, caz plauzibil in materia concedierilor pentru motive care nu tin de persoana salariatului, astfel ca o schimbare brusca de optica a managementului poate duce la schimbarea imediata a deciziei de restructurare a posturilor de munca.

Pastrarea teoriei irevocabilitatii si in acest caz nu face decat sa asigure o uniformitate a regulilor jocului. Sa nu uitam ca in practica intervin cauri in care concedierea cu preaviz se face prin emiterea deciziei de concediere insesi, in care se prevede ca ea isi va produce efectele la implinirea termenului de preaviz mentionat in cuprinsul sau. In acest caz, revenind la decizia Inaltei Curti, care nu distinge intre tipurile de decizii de concediere, se poate concluziona ca incluiv decizia de concedire afectata de un termen este supusa aceleiasi irevocabilitati ca in cazul deciziei de concediere clasica, deoarece ea produce o serie de efecte de la momentul comunicarii sale.  

Extinderea teoriei retractabilitatii in dreptul muncii: de catre cine si in ce conditii?

Plecand de la rationamentul de mai sus, consideram ca desi decizia Inaltei Curti vizeaza doar decizia de concediere, regimul juridic al irevocabilitatii acesteia astfel cum a fost descris se poate aplica mutatis mutandis in privinta tuturor actelor unilaterale de dreptul muncii supuse comunicarii, indiferent de caracterul lor si indiferent daca emana de la angajator sau de la salariat. 

Pe de o parte, desi din perspectiva angajatorului, in aceste cazuri s-ar putea pune problema teoriei actelor revocabile conditionat sau irevocabile temperat in masura in care decizia nu vatama drepturile dobandite si interesele legitime ale salariatului, ramanem fideli principiuljui irevocabilitatii, de aceea consideram ca actul unilateral al angajatorului nu poate fi revocat, tocmai din perspectiva faptului ca in materia actelor unilaterale tertii nu mai sunt protejati de principiul relativitatii efectelor. Astfel, in ceea ce priveste actele angajatorului, vor putea fi retractate atat cele favorabile, cat si cele nefavorabile salariatilor, pentru simplul motiv ca niciunul nu isi va produce efectele pana la momentul comunicarii sale. Astfel, nu se va putea vorbi nici macar de necesitatea protejarii unor drepturi castigate ale salariatului, atat timp cat in patrimoniul sau nu se naste niciun drept pana la comunicarea deciziei angajatorului. 

Totodata, consideram ca vor putea fi retractate in acelasi regim si acele acte juridice unilaterale ale angajatorului care stabilesc in sarcina acestuia obligatii afectate de un termen suspensiv. Astfel, vor putea fi retractate inclusiv acte precum cele prin care se stabilesc obiectivele de performanta ale salariatului sau prin care se acorda bonusuri, cele de sanctionare, de suspendare a contractului de munca la initiativa angajatorului, de modificare a felului si locului muncii salariatului sau chiar cele de activare a clauzei de neconcurenta. 


Consideram ca in acest caz, este perfect aplicabil rationamentul precizat mai sus in materia concedierilor conditionate de preaviz, astfel ca si in aceste cazuri decizia poate fi retractata tot pana la momentul comunicarii sale, si nu pana la momentul inceperii executarii actului in cauza. Asta deoarece actul angajatorului incepe sa isi produca propriile efecte de la momentul comunicarii sale, el dand nastere unei obligatii valabile, in cazul careia doar executarea este amanata pana la implinirea termenului, eficacitatea ei nefiind afectata in niciun fel. Ulterior acestui moment, inclusiv dupa inceperea executarii de catre parti a respectivului act, se va putea acorda eficienta initiativei angajatorului doar in conditiile incheierii unui acord al partilor sau in conditiile emiterii de catre angajator a unui act unilateral modificator, insa doar justificat temeinic si cu respectarea particularitatilor actului pe care il modifica si a conditiilor impuse de lege pentru a opera aceasta modificare. 

Si pentru ca desi sunt bazate pe un raport de subordonare si pe principiul protectiei partii mai slabe a contractului, relatiile de munca implica, asemenea tuturor raporturilor juridice, respecectarea principiului bunei-credinte a ambelor parti, consideram ca intreaga teorie a irevocabilitatii actelor unilaterale de dreptul muncii este aplicabila in aceleasi conditii si actelor emanand de la salariat.

In acest sens, cel mai bun exemplu il constituie actul unilateral al demisiei, care in opinia noastra este irevocabil, insa care ar putea fi retractat, atat timp cat retractarea ajunge la angajator cel mult concomitent cu demisia, nici in acest caz nefiind necesara motivarea sa. De asemenea, in cazul inceperii curgerii termenului de preaviz de la momentul comunicarii demisiei si pana la momentul la care aceasta produce efecte, o "revenire"￯ a salariatului care sa ii permita continuarea relatiei contractuale este posibila doar daca se obtine acordul angajatorului, urmand in acest caz a fi incheiat un nou contract de munca guvernat de aceleasi reguli. 

Desigur, particularitatea diverselor situatii ce pot aparea in practica va accentua cu siguranta noi fatete ale deciziei Inaltei Curti, dand nastere unor noi interpretari care, speram noi, vor solutiona o parte din probleme practice cu care se confrunta dreptul muncii. Acum ca zarurile au fost aruncate prin aceasta decizie de principiu, nu ne ramane decat sa asteptam interpretarea acordata de instantele de drept comun, care cel mai probabil vor contura incetul cu incetul o serie de reguli de natura sa modeleze si sa ghideze aplicarea si corecta si concreta a principiului irevocabilitatii in dreptul muncii. 

Un articol semnat de Razvan Ionescu (senior associate PeliFilip), Alexandra Valcelaru (associate PeliFilip)


Citeste mai multe despre   



















6738 vizualizari

  • +3 (3 voturi)    
    publicitate (Joi, 20 iulie 2017, 12:52)

    Morcoveatza [utilizator]

    lucrurile erau clare de mult iar ICCJ le-a luminat absolut. Acest articol era doar publicitate!
  • +1 (3 voturi)    
    absolut (Joi, 20 iulie 2017, 22:41)

    CosminGeorge [anonim]

    superb acel maiou de sub camasa,credeam ca doar la nuntile,botezurile de la tara se mai poarta asa


Abonare la comentarii cu RSS

Top 5 articole cele mai ...



Hotnews
Agenţii de ştiri

Siteul Hotnews.ro foloseste cookie-uri. Cookie-urile ne ajută să imbunatatim serviciile noastre. Mai multe detalii, aici.
hosted by
powered by
developed by
mobile version
Duminică