Angajatii pot fi concediati din motive care tin de persoana acestora, cum ar fi, de exemplu, incalcarea regulilor de disciplina in munca, necorespunderea profesionala, arestarea preventiva pentru mai mult de 30 de zile, inaptitudinea fizica si/sau psihica. De asemenea, concedierea poate avea loc si pentru motive care nu sunt legate de persoana lor, precum in cazul desfiintarii postului ocupat, de exemplu pentru motive economice, tehnologice sau care privesc reorganizarea structurilor functionale din cadrul unei societati.
Pentru fiecare dintre cazurile de concediere mentionate mai sus angajatorul trebuie sa urmeze o procedura specifica, in caz contrar existand riscul anularii in instanta a deciziei de concediere emisa de catre angajator cu incalcarea legii.
In cazul angajatorilor care intra in faliment, desfacerea contractelor individuale de munca se realizeaza fara parcurgerea procedurilor specifice prevazute de lege. De exemplu, angajatorul nu va mai avea obligatia de a urma procedura prevazuta de Codul Muncii in cazul concedierilor colective, pentru care, in mod obisnuit, trebuie sa aloce o perioada de aproximativ trei luni anterioare incetarii raporturilor de munca necesara informarii si consultarii cu salariatii, precum si a informarii autoritatilor de munca competente. Angajatii concediati ca urmare a intrarii angajatorului in insolventa sau in faliment vor beneficia de un preaviz de 15 zile lucratoare, timp in care acestia isi vor primi salariile, precum si toate celelalte drepturi de natura salariala la care sunt indreptatiti. De asemenea, vor beneficia de compensatiile la concediere prevazute de lege si de contractele colective aplicabile. Este important de precizat ca drepturile salariale si compensatiile la concediere ar trebui achitate cu prioritate angajatilor concediati in cadrul procedurii de insolventa.
Angajatorul poate concedia angajatii ca urmare a desfiintarii locului de munca, doar daca desfiintarea este efectiva si are o cauza reala si serioasa.
De obicei, e vorba de ratiuni strategice si economice, inclusiv pentru reducerea, reorganizarea sau reorientarea activitatilor, implementarea de noi concepte de management, sau de noi tehnologii si produse etc. Nu exista, insa, restrictii sau constrangeri cu privire la motivele pentru care concedierea este efectuata, in masura in care angajatorul poate dovedi ca aceste motive sunt reale si serioase si ca locul de munca al angajatului concediat este efectiv desfiintat, respectiv nu apare niciun post vacant, ca rezultat al concedierii, pentru functii similare celei avute de salariatul concediat sau atributiile angajatului concediat sunt preluate in totalitate de catre un alt angajat.
In functie de numarul de angajati concediati, concedierea poate fi individuala sau colectiva.
Concedierea colectiva este una mai complexa, care necesita parcurgerea unei proceduri de informare si consultare cu salariatii, precum si informarea prealabila a inspectoratului teritorial de munca si a agentiei de ocupare a fortei de munca. De asemenea, angajatorul este obligat sa respecte unele criterii in vederea selectarii angajatilor care ocupa posturi similare, in cazul in care intentioneaza sa desfiinteze doar o parte dintre acestea.
In cazul ambelor tipuri de concediere, angajatorul are obligatia de a acorda angajatului concediat un preaviz de 20 de zile lucratoare, precum si compensatii in cuantumul prevazut de contractele colective de munca aplicabile.
De asemenea, in cazul ambelor tipuri de concediere, este recomandabil ca angajatorul sa ofere angajatilor afectati de concediere locurile de munca vacante, daca acestea exista in cadrul societatii, anterior emiterii deciziilor de concediere.
Autor: Mihai Anghel, Avocat senior, Tuca Zbarcea & Asociatii
mihai.anghel@tuca.ro
1
0
