Pana la modificarile aduse Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003, angajatorii care erau nevoiti sa efectueze concedieri colective erau pusi in situatia deloc agreabila de a stabili ordinea salariatilor la concediere pe baza unor criterii de selectie eminamente de natura sociala.

Astfel, angajatorul care se afla in situatia de reduce numarul posturilor de acelasi fel din organigrama, trebuia sa selecteze dintre cei care ocupau posturi identice cu cele redundante pe aceia care urmau a fi concediati, respectiv pe cei care urmau sa-si continue activitatea pe baza unor criterii de selectie precum:

(a) daca masura restructurarii ar fi afectat doi soti care lucrau in aceeasi unitate, se desfacea contractul de munca al sotului care avea venitul cel mai mic;

(b) concedierea ar fi trebuit sa afecteze, mai intai, persoanele care nu au copii in intretinere;

(c) concedierea ar fi trebuit sa afecteze, in ultimul rand, femeile care au in ingrijire copii, barbatii vaduvi sau divortati care au in ingrijire copii, intretinatorii unici de familie, precum si salariatii, barbati sau femei, care mai au cel mult 3 ani pana la pensionare, etc.

In practica, nu de putine ori, apareau probleme, in special atunci cand salariatii care trebuiau disponibilizati in urma aplicarii criteriilor de selectie aveau o conduita si/sau rezultate profesionale mai bune decat cele ale angajatilor care trebuiau pastrati.

Evident, angajatorii preferau sa pastreze salariatii cu conduita si/sau rezultate profesionale bune, ceea ce ii expunea unor riscuri semnificative in cazul in care deciziile de concediere erau contestate. In astfel de cazuri, daca se dovedea ca ordinea de concediere nu a fost respectata, deciziile de concediere ar fi fost anulate, iar angajatorii ar fi fost obligati sa reintegreze salariatii disponibilizati in functiile avute anterior concedierii si sa le plateasca salariile la care ar fi fost indreptatiti cu incepere de la data concedierii si pana la reintegrarea efectiva a acestora.

Pentru evitarea unor constrangeri precum cele de mai sus, angajatorul apela deseori la reasezari si redenumiri artificiale de posturi anterior implementarii efective a masurii de restructurare. In acest fel, angajatorul se asigura ca posturile detinute de salariatii care urmau sa fie disponibilizati si cele ale salariatilor cu o performanta profesionala satisfacatoare sunt diferite, astfel incat sa nu fie nevoit sa aplice criteriile sociale de selectie.

Aceste dificultati par a se fi rezolvat odata cu ultimele modificarile suferite de Codul muncii, in mai 2011. Astfel, in urma modificarilor, art. 69 alin. (3) instituie regula conform careia criteriul primordial de selectie a salariatilor care ocupa posturi identice cu cele desfiintate in cadrul procesului de reorganizare este gradul de realizare a obiectivelor de performanta.

Eventuale alte criterii de selectie prevazute de contractele colective de munca ar urma sa se aplice doar in situatia in care criteriul performantei profesionale se dovedeste a nu fi suficient pentru stabilirea ordinii de concediere ￢ e.g. toti salariatii care ocupa posturi identice cu cele desfiintate in cadrul procesului de reorganizare au obtinut acelasi calificativ in urma evaluarii profesionale.

Desi problema de a retine cei mai buni salariati in caz de concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatilor pare a fi rezolvata, noul text de lege poate crea alt tip de dificultati practice, cu consecinte la fel de neplacute in cazul in care angajatorii nu vor putea face dovada ca selectia pe baza criteriului profesional s-a facut in mod corect si nediscriminatoriu.

Astfel, in lumina noului text de lege, salariatii concediati vor putea contesta, pe langa celelalte aspecte de fond si de forma ale procedurii de concediere, si rezultatul evaluarii profesionale. In aceasta situatie instantele vor analiza nu numai faptele obiective, fara legatura cu persoana salariatului, care justifica desfiintarea postului, dar si modalitatea in care angajatorul a evaluat profesional salariatul afectat, ceea ce, in mod firesc, implica un grad de subiectivism destul de ridicat.

Asadar, intr-o asemenea ipoteza, pe langa probele legate de motivele reale si serioase si caracterul efectiv al desfiintarii posturilor, angajatorul va trebui sa propuna instantei inclusiv probe din care sa reiasa caracterul obiectiv si transparent al selectiei efectuate. In acest sens, angajatorul va trebui sa dovedeasca faptul ca evaluarea profesionala a salariatilor s-a facut pe baza unor criterii anterior agreate cu acestia si in baza unei proceduri cunoscute de toti salariati.

Sigur ca selectia salariatilor ce urmeaza a fi concediati pe baza criteriului performantei nu ar trebui sa determine "transformarea" in fata instantei a concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului in concediere care tine de persoana salariatului, respectiv in concediere pentru necorespundere profesionala. In acest caz, performanta profesionala reprezinta doar un criteriu de selectie, temeiul concedierii fiind totusi altul, respectiv desfiintarea efectiva a postului cauzata de motive reale si serioase. Cu alte cuvinte, in situatia in care angajatorul nu ar fi fost in situatia obiectiva de a reduce anumite posturi, angajatorul ar fi fost multumit/satisfacut de performanta profesionala a tuturor salariatilor sai.

In vederea diminuarii riscurilor legate de o eventuala contestare a procedurii de selectie impreuna cu deciziile de concediere, angajatorul va trebui sa se asigure ca procedura de evaluare profesionala este transparenta si cunoscuta de toti salariatii societatii, criteriile de evaluare aplicabile salariatilor sunt prevazute de contractele individuale de munca sau de fisele de post, iar obiectivele de performanta sunt, pe cat posibil, masurabile obiectiv.

O alta recomandare in acest sens ar fi ca procedurile de evaluare si procedurile de selectie pe baza performantei profesionale sa prevada inclusiv un mecanism prin care salariatii sa poata contesta intern rezultatele evaluarii, anterior emiterii deciziilor de concediere.

Autor: Mihai Anghel, Avocat senior, Tuca Zbarcea & Asociatii

mihai.anghel[at]tuca.ro