Prin modificarile aduse in cursul anului 2011, Codul Muncii contine prevederi care, cel putin la prima vedere, sunt mai permisive sub aspectul conditiilor in care angajatorii pot utiliza forta de munca pe perioada determinata sau forta de munca pusa la dispozitie prin intermediul unui agent de munca temporara.

Cu toate acestea, in practica se intalnesc inca situatii in care unele companii aleg variante nu dintre cele mai inspirate atunci cand, din diverse ratiuni, doresc sa-si satisfaca necesarul de personal fara a angaja salariati prin incheierea unor contracte individuale de munca pe durata nedeterminata. Pe de o parte, desi aparent permisive, conditiile impuse angajatorilor inca sunt limitativ prevazute de lege. La fel de restrictive sunt si limitarile in timp, atat cu privire la perioada maxima pentru care se pot incheia contracte de munca pe perioada determinata, cat si cu privire la perioada maxima pentru care un salariat temporar (pus la dispozitie de catre un agent de munca temporara) poate fi utilizat in cadrul misiunilor de munca temporara. Acestea ar putea fi motivele ce determina unele companii sa apeleze la asa-zise solutii "la limita legii", dar care, in contextul legislativ actual, ar putea genera riscuri de natura a ingreuna activitatea societatilor si a le supune unor cheltuieli neprevazute, deloc nesemnificative.

Considerand ca sunt puse la adapost de consecintele legii, una dintre variantele cele mai utilizate in acest context de catre companii este contractul de prestari servicii prin care prestatorul (i.e., companii care ofera consultanta de specialitate in domeniile in care activeaza companiile beneficiare) furnizeaza acestora resurse umane calificate in vederea executarii unor proiecte sau lucrari pentru perioade de timp mai lungi sau mai scurte, in functie de necesitati, in loc sa furnizeze serviciile contractate, intr-un mod independent.

Contractul de prestari servicii incheiat in asemenea context este intemeiat pe prevederile Codului Civil, fapt care, aparent, este de natura sa confere companiilor beneficiare confortul ca nu ar incalca vreo cerinta legala (art. 1166 din Codul Civil defineste contractul ca fiind "...acordul de vointa dintre doua sau mai multe persoane cu intentia de a constitui, modifica sau stinge un raport juridic").

Pe de alta parte, art. 1167 din Codul Civil prevede ca "(1) Toate contractele se supun regulilor generale din prezentul capitol. (2) Regulile particulare privitoare la anumite contracte sunt prevazute in prezentul cod sau in legi speciale".

In contextul aici analizat, legea speciala la care face trimitere Codul Civil este Codul Muncii - conform art. 10 din Codul Muncii, "Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu".

Asadar, confortul despre care aminteam anterior este unul aparent, intrucat sunt "scapate" din vedere prevederile speciale ale Codului Muncii pe care tocmai le-am citat. Astfel, in contextul in care personalul prestatorului isi desfasoara activitatea intr-o maniera dependenta fata de beneficiar (e.g. personalul prestatorului desfasoara activitatea la sediul beneficiarului, integrat in cadrul departamentelor sau echipelor de lucru apartinand beneficiarului, eventual chiar in subordinea unor salariati ai beneficiarului, folosind mijloacele si uneltele de lucru ale beneficiarului etc.) exista riscul recalificarii raporturilor stabilite intre beneficiar si personalul prestatorului ca fiind veritabile raporturi de munca.

Un asemenea risc este cu atat mai mare cu cat insusi contractul de prestari servicii contine clauze din care rezulta cu claritate dependenta fata de compania beneficiara a personalului furnizat (prin elemente de genul: programul de lucru al beneficiarului va fi respectat de catre personalul furnizat, regulamentul intern al beneficiarului este obligatoriu pentru personalul furnizat, creatia intelectuala a personalului furnizat este proprietate a beneficiarului, personalul furnizat va utiliza baza materiala proprietate a beneficiarului etc.).

Raportul de dependenta angajat-angajator poate fi determinat, pe de-o parte, din analiza clauzelor contractului de prestari servicii incheiat intre prestator si beneficiar si, pe de alta parte, pe baza constatarilor efectuate de inspectorii de munca la locurile de munca din cadrul beneficiarului.

Recalificarea raporturilor dintre personalul prestatorului si beneficiar in raporturi dependente, specifice unor raporturi de munca, ar putea fi efectuata pentru ratiuni fiscale si de inspectorii fiscali. Astfel, prevederile art. 7 alin. (1) pct. 2.1. din Codul Fiscal stabileste criteriile in functie de care o activitate desfasurata de catre o persoana fizica in scopul obtinerii de venit poate fi reconsiderata ca activitate dependenta, respectiv:

• beneficiarul de venit se afla intr-o relatie de subordonare fata de platitorul de venit, respectiv organele de conducere ale platitorului de venit, si respecta conditiile de munca impuse de acesta, cum ar fi: atributiile ce ii revin si modul de indeplinire a acestora, locul desfasurarii activitatii, programul de lucru;

• in prestarea activitatii, beneficiarul de venit foloseste exclusiv baza materiala a platitorului de venit, respectiv spatii cu inzestrare corespunzatoare, echipament special de lucru sau de protectie, unelte de munca sau altele asemenea si contribuie cu prestatia fizica sau cu capacitatea intelectuala, nu si cu capitalul propriu;

• platitorul de venit suporta, in interesul desfasurarii activitatii, cheltuielile de deplasare ale beneficiarului de venit, cum ar fi indemnizatia de delegare-detasare in tara si in strainatate, precum si alte cheltuieli de aceasta natura;

• platitorul de venit suporta indemnizatia de concediu de odihna si indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca, in contul beneficiarului de venit.

Beneficiarul de venit, in sensul Codului Fiscal, si in contextul aici analizat, este reprezentat de personalul furnizat de catre prestatorul de servicii, iar platitorul de venit este compania beneficiara.

Daca activitatea beneficiarului de venit se desfasoara in cel putin una dintre situatiile enumerate mai sus, aceasta va putea fi reconsiderata ca dependenta fata de compania beneficiara a serviciilor.

Odata recalificata activitatea personalului furnizat ca fiind una de subordonare fata de compania beneficiara, inspectia muncii va putea stabili vinovatia acesteia sub aspectul incalcarii obligatiei de a incheia, in mod direct, contracte individuale de munca in termenele si in conditiile prevazute de Codul Muncii, cu aplicarea de amenzi de la 10.000 Ron la 20.000 Ron (pentru fiecare dintre persoanele identificate ca lucrand fara contract individual de munca; raspunderea penala a companiei beneficiare va fi atrasa daca numarul persoanelor care lucreaza fara contract individual de munca este mai mare de 5). De asemenea, compania beneficiara va fi obligata sa incheie contracte individuale de munca cu personalul aflat in subordinea sa, iar taxele si contributiile datorate statului vor fi achitate retroactiv.

Asadar, riscurile si sanctiunile implicate sunt demne de luat in seama, iar angajatorii ar trebui sa acorde mai multa atentie modului in care utilizeaza resurse umane furnizate de alte companii.

Autor:

Gabriela Dinu

Avocat, Tuca Zbarcea & Asociatii