Odata cu modificarile suferite de Codul Muncii la inceputul anului 2011, un element de noutate in cadrul raporturilor de munca a fost reprezentat de criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatilor. Nu neaparat pentru noutatea adusa, ci mai curand pentru modul usor contradictoriu in care sunt reglementate, criteriile de evaluare au ridicat o serie de intrebari in legatura cu modalitatea in care poate fi abordata aplicarea prevederilor legale aferente, in asa fel incat ele sa profite cu adevarat atat angajatorului, cat si salariatilor.
Una dintre intrebarile nascute in acest context este cea legata de obligativitatea includerii in contractul individual de munca a criteriilor de evaluare, din moment ce ele sunt plasate de Codul Muncii printre elementele esentiale ale contractului. Pe de alta parte, acelasi act normativ impune includerea criteriilor de evaluare in regulamentul intern aplicabil la nivelul angajatorului, ceea ce ar indreptati angajatorii sa considere ca ele devin obligatorii din momentul la care salariatii sunt informati, iau cunostinta si sunt de acord cu prevederile regulamentului intern, nemaifiind necesara introducerea lor in contractul de munca.
Odata cu intrarea in vigoare a modificarilor Codului Muncii, in dorinta de a se conforma prevederilor legale, angajatorii au avut abordari diferite. Astfel, unii au ales varianta incheierii de acte aditionale la contractele individuale de munca in care sa fie reflectate criteriile de evaluare (si obiectivele de performanta), in timp ce altii au preferat sa le includa doar in regulamentul intern.
In contextul in care, asa cum am precizat mai sus, criteriile de evaluare se regasesc printre elementele esentiale ale contractului individual de munca, prima dintre cele doua abordari este recomandabila. Intr-un eventual proces avand ca obiect, de exemplu, anularea unei decizii de concediere pentru motive de necorespundere profesionala, lipsa din contract a criteriilor de evaluare ar putea avea din start un impact negativ asupra instantei care va judeca in raport de prevederile legale si nu de interpretarea pe care angajatorul a inteles sa o dea acestora.
Trebuie precizat ca angajatorul este suveran in ceea ce priveste stabilirea criteriilor de evaluare, insa odata incluse in contractul individual de munca acestea nu mai pot fi modificate sau completate decat cu acordul salariatului. Nevoia modificarii sau a completarii criteriilor de evaluare se naste, de cele mai multe ori, din schimbarea realitatilor tehnice la nivelul activitatii angajatorului.
Exista riscul ca angajatii sa refuze semnarea actului aditional la contractul individual de munca. In asemenea situatie, angajatorul nu poate impune angajatilor semnarea actului modificator al contractului. O solutie ar fi asigurarea comunicarii catre angajati a criteriilor de evaluare (e.g., prin intermediul postei electronice, prin curier, prin executor judecatoresc etc.), insa acest lucru nu elimina riscul sa se considere ca ele nu isi pot produce efecte atata timp cat nu sunt incluse in contractul individual de munca.
In conditiile unei reglementari coerente cu privire la stabilirea si comunicarea catre angajati a criteriilor de evaluare, acestea pot constitui un real instrument in mana angajatorului in functie de care acesta poate lua diverse decizii in ceea ce priveste raporturile de munca. Astfel, in urma unui proces de evaluare a activitatii salariatilor, in cursul caruia se urmareste nivelul de atingere a obiectivelor de performanta prin utilizarea criteriilor de evaluare, angajatorul are posibilitatea identificarii cazurilor de necorespundere profesionala, sau a celor de promovare, premiere sau remediere a carentelor in activitatea profesionala. In aceeasi masura, criteriile de evaluare usureaza misiunea angajatorului pentru departajarea salariatilor in cazul aplicarii de concedieri pentru motivul desfiintarii posturilor.
O alta problema pe care si-o pun angajatorii este legata de posibilitatea crearii de criterii de evaluare diferentiate pe categorii de salariati. Legea nu prevede limitari sau interdictii in ceea ce priveste o asemenea diferentiere. Mai mult, credem ca este firesc ca angajatorul sa aplice criterii de evaluare diversificate mai ales cand activitatea sa este structurata pe domenii/departamente diferite (de exemplu, o institutie financiara nebancara are in structura sa organizatorica departamente ca: financiar-contabil, audit intern, asigurari, operational etc.). Or, in asemenea situatii, diferentierea criteriilor de evaluare pe categorii de salariati apare nu doar ca fiind utila, ci si necesara.
Cu toate acestea, angajatorul trebuie sa fie rezonabil in ceea ce priveste cantitatea si specificul criteriilor de evaluare, care trebuie sa se circumscrie si sa nu exceada sferei atributiilor postului/functiei detinute de catre salariat. In caz contrar, exista riscul ca, in eventualitatea unui litigiu, instanta sa aprecieze ca excesive respectivele criterii, raportat la postul detinut.
Autor:
Gabriela Dinu, Avocat, Tuca Zbarcea & Asociatii
