În toamna anului 2017, în Statele Unite ale Americii era în plină desfășurare mișcarea #MeToo. Hashtag-ul prin care femeile, în număr uriaș, împărtășeau pe rețelele sociale experiențele despre hărțuiri sexuale a devenit în scurt timp global, iar în ianuarie 2018 apăruse și #TimesUp, tot o mișcare împotriva hărțuirii sexuale, devenită virală.
Ambele inițiative au (re)adus în prim plan o preocupare sporită pentru acest fenomen, inclusiv în domeniul muncii. În România, principalele acte normative care transpun în dreptul național legislația europeană secundară adoptată în materie sunt O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare și Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați. Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 202/2002, în vigoare din 02 mai 2019, contribuie la consolidarea cadrului legal autohton anti-discriminare, în general și anti-hărțuire, în special.
Exigențele legale europene și naționale impun oricărui angajator adoptarea de principii, reguli și proceduri clare și transparente. Acestea, pe de o parte, vor preveni astfel de conduite ilicite la toate nivelurile (atât în rândul conducerii, cât și raportat la angajați). Pe de altă parte, adoptarea lor va permite angajatorilor să gestioneze în mod adecvat orice sesizare de hărțuire sexuală semnalată în cadrul organizației.
Care sunt obligațiile legale ale angajatorilor
Există o serie de măsuri de prevenire și de acțiune ce revin în sarcina angajatorului, printre care se numără următoarele:
- adoptarea unei politici interne coerente și cuprinzătoare, care să promoveze o cultură organizațională a "toleranței zero" față de hărțuirea sexuală în sfera relațiilor de muncă și să prevadă măsuri anti-hărțuire;
- crearea unor multiple mecanisme de sesizare a faptelor de hărțuire sexuală la locul de muncă, explicitând condițiile referitoare la confidențialitate (de exemplu, desemnarea unei persoane / unui departament cu atribuții de a înregistra raportările sau crearea unui sistem de whistleblowing caracterizat prin asigurarea anonimatului);
- stabilirea unei proceduri clare, care să asigure investigarea efectivă a unor astfel de sesizări la nivelul angajatorului, cu asigurarea caracterului echitabil;
- indicarea sancțiunilor aplicabile pentru astfel de fapte în regulamentele de organizare şi funcţionare şi în regulamentele interne;
- informarea permanentă a angajaților privind aspectele relevante în materie, inclusiv prin furnizarea de materiale informative, organizarea de ședințe de training etc.;
- elaborarea unei proceduri interne privind demersurile necesare pentru informarea autorităţilor publice abilitate cu aplicarea şi controlul respectării legislaţiei privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, cu respectarea Regulamentului general privind protecţia datelor.
Companiile private, alături de instituțiile și autoritățile publice centrale și locale, civile și militare, cu un număr de peste 50 de angajați, au posibilitatea stabilirii unui angajat care să aibă, potrivit fișei postului, atribuţii în domeniul egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi ori de a opta pentru angajarea unui expert / tehnician în egalitate de şanse.
Abordări interzise
Printre abordările interzise angajatorilor în situația în care este sesizat de către o persoană cu privire la o eventuală faptă de hărțuire sexuală comisă în domeniul muncii, se regăsesc deseori în practică manifestări precum:
- victimizarea, constând în tratamentul advers aplicat autorului sesizării cu privire la o faptă de hărțuire sexuală produse la locul de muncă, ca reacţie la o plângere sau acţiune în justiţie introduse de acesta,
- pasivitatea, manifestată prin neluarea măsurilor care se impun pentru investigarea sesizării și, după caz, tragerea la răspundere a hărțuitorului.
Sancțiuni. Consecințe
Sancțiunile aplicabile angajatorului pentru încălcarea obligațiilor care îi revin în domeniul nediscriminării se bazează, în genere, pe următoarele forme de răspundere:
- contravențională, în urma constatării faptei contravenționale de către entitățile cu atribuții în domeniu (ex. Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD), ITM) - una dintre sancțiunile ce pot fi incidente în materie este publicarea, în mass-media, a unui rezumat al hotărârii de constatare a faptei de discriminare, pronunțate de organul administrativ-jurisdicțional sau de instanța judecătorească;
- civilă, orice persoană prejudiciată prin fapta ilicită a angajatorului putând solicita pe cale judiciară repararea daunelor materiale și morale produse.
În ceea ce privește răspunderea civilă, apreciem că aceasta poate fi atrasă în această materie față de angajator nu numai pentru fapta proprie, ci inclusiv pentru fapta hărțuitorului, în solidar cu acesta din urmă, dacă sunt întrunite condițiile răspunderii pentru fapta altuia, potrivit legii.
Mai mult, în contextul exacerbării comunicărilor prin media de socializare, ecourile formulării de acuzații sau tragerii la răspundere, de exemplu, a unui angajat sau a unui membru al organelor de conducere, în legătură cu o eventuală faptă de hărțuire sexuală în domeniul muncii, pot produce consecințe devastatoare sub aspectul credibilității și imaginii angajatorului.
Ce demersuri ar trebui să întreprindă angajatorul
Ca atare, este imperios ca angajatorul să acorde importanța cuvenită mecanismelor interne de prevenire și combatere a hărțuirii sexuale, în sensul de a implementa și perfecționa constant măsurile de prevenire și de acțiune anterior menționate, în conformitate cu legislația aplicabilă. Deși obligațiile la care ne-am referit mai sus nu sunt noi, normele metodologice adoptate recent sunt de natură, în opinia noastră, să faciliteze procesul de aducere la îndeplinire a acestora.
În situația în care se confruntă cu un caz de hărțuire sexuală la locul de muncă, angajatorul trebuie să desfășoare o investigație eficientă și eficace, potrivit procedurii consacrate în cadrul societății, și să ia toate măsurile legale necesare pentru soluționarea sesizării, cu respectarea drepturilor fundamentale ale tuturor părților implicate.
Un articol semnat de Alina Arseni, associate, ONV LAW
2
8
