În prezent, există mai multe prevederi legale referitoare la tranziția elevilor și studenților la piața muncii, dar foarte puține reglementări coerente. Începând cu vara acestui an, există o lege nouă care guvernează instituția internshipului, dar nu este limitată la inserția în piața muncii a elevilor și studenților ci are o adresabilitate mult mai largă, așa cum vom arăta în cele ce urmează.
Internshipul reprezintă o nouă modalitate de desfășurare a unei activități lucrative, în baza unui program special întocmit, care are ca scop dezvoltarea abilităților profesionale, dobândirea de experiență profesională și facilitarea tranziției de la sistemul de educație către piața muncii.
Internshipul se desfășoară numai în baza unui contract, încheiat între intern și organizația-gazdă (persoana juridică care organizează programul de internship) și care este diferit de contractul individual de muncă. Astfel, contractul de internship nu se supune legislației muncii, ci prezintă condiții speciale referitoare la încheiere, modalitatea de executare și la încetare. Natura juridică a acestui contract este una complexă, regăsindu-se elemente atât din materia contractelor civile cât și din materia contractelor de dreptul muncii. Totuși, s-ar putea considera că, fără a fi un contract individual de muncă propriu-zis, contractul de internship are trăsături specifice unui contract de dreptul muncii.
Durata maximă a contractului de internship este de 6 luni, fără posibilitatea prelungirii.
Contractul de internship poate să fie încheiat în condiții și termeni mai puțin constrângători decât un contract individual de muncă, deși principalele drepturi și obligații ale părților sunt reglementate în lege, inclusiv în ceea ce privește obligația organizației-gazdă de a asigura sănătatea și securitatea în muncă a internului, în condiții identice cu cale ale salariaților, respectiv în acord cu Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă.
Calitatea de intern poate să o aibă orice persoană fizică care a împlinit vârsta de 16 ani, neexistând o limită maximă a vârstei internului, deși, având în vedere scopul legii, se pune problema dacă o asemenea limitare nu ar trebui instituită.
Pentru a se limita posibilitatea ”deghizării” muncii salariale într-un internship, legea a stabilit două categorii de restricții. În primul rând, s-a limitat numărul total de interni din cadrul unei organizații gazdă prin raportare la numărul salariaților. Astfel, numărul total de interni nu poate depăși 5% din totalul salariaților. În al doilea rând, s-au instituit o serie de interdicții.
Astfel, în următoarele situații este interzisă încheierea unui contract de internship:
- în scopul de a evita încheierea unui contract individual de muncă pentru efectuarea activității respective;
- cu un fost salariat;
- cu un fost salariat al unei companii din grup.
Dacă ultimele două interdicții sunt obiectiv verificabile, în practică o să fie dificil de analizat prima interdicție întrucât legea nu stabilește nici un criteriu pentru a se aprecia în ce măsură contractul de internship a fost încheiat pentru a se evita încheiere unui contract individual de muncă. Această neclaritate a legii oferă autorităților în domeniu o marjă de apreciere considerabilă pentru aplicarea acestei restricții.
Organizația-gazdă are câteva obligații în conformitate cu natura internshipului, dintre care cele mai specifice sunt cele de a întocmi programul de internship, de a desemna un îndrumător de internship, de a evalua internul în cadrul unei proceduri speciale, de a ține evidența orelor de activitate și de a elibera internului certificatul de internship.
Plata activității internului se realizează sub forma unei indemnizații, negociată prin contractul de internship și care nu poate să fie mai mică de 50% din salariul de bază minim brut pe țară. Indemnizația se acordă proporțional cu numărul de ore de activitate desfășurată. Indemnizația de internship este asimilată din punct de vedere fiscal drepturilor salariale astfel încât sunt datorate taxele și contribuțiile stabilite de lege pentru un salariat.
Durata timpului de muncă al unui intern este de maximum 40 de ore pe săptămână, neexistând posibilitatea efectuării de ore suplimentare. Totodată, legea nu precizează modalitatea de repartizare a timpului de muncă, dacă este permis un program de muncă inegal sau individualizat, deși fiind în prezența unui raport care excede sferei dreptului muncii aceste chestiuni vor fi stabilite prin acordul părților.
În vederea promovării acestui tip de relație de muncă s-a prevăzut un stimulent financiar pentru angajatorii care, la încetarea contractului de internship asigură continuarea activității internului prin încheierea unui contract individual de muncă. Astfel, organizaţiile-gazdă care, în termen de 60 de zile de la finalizarea programului de internship, încheie un contract individual de muncă cu persoana care a desfăşurat programul de internship primesc, la cerere, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, o primă de promovare a angajării în cuantum de 4.586 de lei pentru fiecare persoană astfel angajată, după îndeplinirea obligaţiei de menţinere a raporturilor de muncă pentru o perioadă neîntreruptă de cel puţin 24 de luni.
Având în vedere aceste avantaje dar și riscul de a se considera că internshipul ascunde un raport de muncă, urmează ca piața muncii să stabilească dacă această formă de organizare a unei activități lucrative este de natură să asigure o integrare mai mare a categoriilor sociale vizate, în condițiile în care forța de muncă tinde să devină insuficientă față de nevoile angajatorilor.
De asemenea, urmează să se analizeze dacă aplicabilitatea acestui tip de contract este mai potrivită pentru piața muncii sau pentru instituţiile/autorităţile publice, care pot să încheie asemenea contracte, inclusiv cu studenții aflați în căutarea unui job care să îi ajute să se lanseze în domeniul politicilor publice.
Articol semnat de Anca Liana Caraiola Buftea - Senior Partner și Andrei Buga - Managing Associate STOICA & Asociaţii
